В каких случаях можно уволить сотрудника

Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются: 
– соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); 
– истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Исключение составляют трудовые отношения, которые фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае договор считается заключенным на неопределенный срок; 
– увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ); 
– увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ); 
– перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию или переход на выборную работу (должность); 
– отказ сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ); 
– отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); 
– отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ); 
– отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ); 
– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); 
– нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). 

Перечень оснований  приведен в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ допускает возможность установления дополнительных оснований для увольнения в отношении следующих сотрудников: 
– руководителя организации (ст. 278 ТК РФ); 
– сотрудника, работающего по совместительству (ст. 288 ТК РФ); 
– надомника (ст. 312 ТК РФ); 
– педагогического работника (ст. 336 ТК РФ); 
– сотрудника, работающего у гражданина (ст. 307 ТК РФ); 
– профессиональных спортсменов (ст. 348.11 ТК РФ); 
– сотрудника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

Основания для прекращения служебного контракта  с госслужащими установлены в главе 5 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. 

Ситуация: как поступить, если сотрудник, работающий в организации по совместительству, уволился с основного места работы

Совместитель  – это сотрудник, который в  свободное от основной работы время  выполняет другую работу по отдельномутрудовому договору (ст. 282 ТК РФ). Следовательно, как только сотрудник увольняется с основного места работы, он теряет статус совместителя. Поэтому в таких случаях нужно оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу.

Иногда совместители не уведомляют организацию о своем  увольнении с основного места  работы и продолжают работать в этом качестве. Это является нарушением трудового законодательства. Однако ответственности за его совершение Трудовойкодекс РФ не предусматривает. Чтобы избежать подобных случаев, предусмотрите в трудовом договоре с совместителем обязанность сотрудника уведомлять работодателя об увольнении с основного места работы. Кроме того, предупредите совместителя, что сокрытие факта увольнения не в его интересах, поскольку впоследствии у таких сотрудников могут возникнуть проблемы с органами службы занятости и Пенсионного фонда РФ. 
 

По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях: 
– ликвидации организации; 
– сокращения численности или штата сотрудников; 
– несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации); 
– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 
– неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей; 
– однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны,появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда); 
– утраты доверия; 
– совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы; 
– принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации; 
– представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора; 
– по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации; 
– в других случаях, установленных законодательством. Например, увольнение при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока. 
Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников в Трудовом кодексе РФ установлены дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, такие ограничения действуют в отношении: 
– членов профсоюза и выборных профсоюзных сотрудников (ст. 82, 374 ТК РФ); 
– беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери (ст. 261 ТК РФ); 
– несовершеннолетних граждан (ст. 269 ТК РФ); 
– представителей сотрудников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовыхспоров (ст. 405 ТК РФ), участников комиссии по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ). 

При увольнении члена  профсоюза по инициативе работодателя по основаниям, указанным в пунктах 2, 3 и 5 части 1 статьи 81Трудового кодекса РФ, необходимо учесть мотивированное мнение профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Порядок учета такого мнения установлен в статье 373 Трудового кодекса РФ. В свою очередь, уволить по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзов (в т. ч. профсоюзов структурных подразделений организации), не освобожденных от основной работы, можно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных органов профсоюзов и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ). Расторжение трудового договора с нарушением данных требований незаконно (ст. 11 ТК РФ).

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным, исключение составляет случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, существуют ограничения на увольнение беременной женщины в связи с окончанием срока срочного трудового договора (ст. 261 ТК РФ).

По инициативе работодателя нельзя уволить и женщин с ребенком до трех лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери. Исключение – случаи ликвидации организации и совершение сотрудником виновного деяния. Об этом сказано в части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить  по инициативе работодателя (кроме  случаев ликвидации) без соответствующих  согласований. Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Незаконным может быть признано и увольнение по инициативе работодателя представителей сотрудников, участвующих: 
– в коллективных переговорах (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения); 
– в разрешении коллективного трудового спора. 

Чтобы такое увольнение не противоречило законодательству, его нужно согласовать с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство. Об этом сказано в части 3 статьи 39 и части 2 статьи 405 Трудового кодекса РФ. 

Ситуация: как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации (обособленного подразделения)

Организация может  быть ликвидирована в добровольном и принудительном (судебном) порядке.

Организация считается  ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители (участники, акционеры).

По решению суда организация может быть ликвидирована: 
– за грубые нарушения законодательства при создании, если они носят неустранимый характер; 
– за ведение запрещенной деятельности; 
– за ведение деятельности без разрешений (лицензий) либо с нарушением законодательства. 
Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация  может быть ликвидирована и в  случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Увольнение  сотрудника в связи с ликвидацией  допускается во время его отпуска, болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).

Об увольнении в связи с ликвидацией организация  обязана предупредить сотрудников  не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ. Запись об увольнении в трудовых книжках сотрудников будет звучать так: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если сотрудник  был уволен в связи с ликвидацией, организация обязана выплатить  ему выходное пособие. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний  заработок на период трудоустройства. Об этом сказано в части 1 статьи 178 Трудовогокодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией  организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.