За  анализируемый период наблюдается  рост прибыли от реализации продукции, так в 2008 г. по сравнению с 2007 г. показатель прибыли возрос  на 33,3 % (20084 млн. руб.), а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. –  на 18,5% (14874 млн. руб.).

     Проанализируем  рентабельность реализованной продукции  за исследуемый период: так в 2008 г. по сравнению с 2007 г.  произошло снижение рентабельности на 0,5%, а в 2009 г. показатель снизился на 0,1%. 

      2.2. Оценка  персонала РУП ГЗСМ «Гомсельмаш» 

      Начнем  анализ с рассмотрения динамики численности  рабочих, заработной платы и производительности труда.

     Данные  о численности, заработной плате  и производительности руда по РУП  ГЗСМ «Гомсельмаш» приведены в табл.2.7.

Таблица 2.2 - Данные о численности, заработной плате и производительности труды 

     За 2009 год по сравнению с 2008 годом среднесписочная численность работников увеличилась на 1750 человек за счет увеличения численности промышленно-производственного персонала на 1070 человек.

     Увеличение  численности произошло в основном за счет доукомплектования категории рабочих. Среднесписочная численность рабочих составила 8377 человек. Возрос удельный вес основных рабочих в общей численности ППП на 12,2% по сравнению с прошлым годом. Увеличилась среднесписочная численность служащих на                          529человек (0,5%).

     Среднемесячная  заработная плата по всему персоналу за 2009 год возросла на 18% по сравнению с 2008 годом и составила 186,004 тыс.руб.

Таблица 2. 3 - Распределение численности по образовательному уроню

    Итак, по данным таблицы 2.3 видно, что на предприятии крайне мало высококвалифицированных специалистов, т.е. работников с высшим образованием. Причем их удельный вес в период с 2007 по 2008 год снижается, а с 2008 года выросло на  0,2% по сравнению с предыдущим годом. За данное снижение ответственен отдел кадров, т.к. при приеме на работу обращает мало внимания на подготовку сотрудников. Но все же на предприятии проводится переподготовка кадров. Так в последнем анализируемом году было обучено 4188 человек, в т. ч. прошли профессиональную подготовку 703 человека, повысили квалификацию – 2146 человека, прошли стажировку 43 человек, причем, 65% от всех обученных занимают служащие.

    Таким образом, направление кадровой политики по повышению знаний и навыков  работающих активно реализуется.

    Для более полного анализа трудовых ресурсов рассмотрим систему оплаты труда.

    Организация оплаты труда на РУП  ГЗСМ «Гомсельмаш» в 2009 году была направлена на достижение главной цели – добиться роста эффективности производства и прямой зависимости заработной платы работников от индивидуальных и коллективных результатов труда, устранении элементов уравнительности в оплате труда, повышении материальной зависимости от использования своих творческих способностей.

    По  возрасту работники распределились следующим образом:

    2007 год:

• 18-24 лет – 1391 чел. (14,1%)
• 25-29 лет – 1042 чел. (10,6%)
• 30-39 лет – 1152 чел. (11,7%)
• 40-49 лет – 3189 чел. (32,3%)
• 50-54 лет – 1860 чел. (18,8%)
• 55 лет и старше – 1242 чел. (12,6%).

    2008 год:

• 18 - 24 лет - 1869 чел. (17,0%)
• 25 - 29  - 1329 чел. (12,1%)
• 30 – 39 - 1324 чел. (12,1%)
• 40 - 49 - 3062 чел. (27,9%)
• 50 – 54 - 2022 чел. (18,4%)
• 55 лет и старше - 1375 чел. (12,5%)

      В заключение нашего анализ надо отметить сильные и слабые стороны состояния  персонала

     Таблица 2.4    Оценка трудовых ресурсов

     Итак, по результатам проведенного анализа можно сказать, что на предприятии существуют ряд очень серьезных проблем связанных с персоналом. Одна из них – старение кадров.

     Так за прошедший год на предприятии  увеличилось число работников в возрасте до 30 лет – на 13%, старше 55 лет – на 6%, 30-39 лет рост составил 6%. Уменьшилось количество работников в возрасте с 18 до 24 лет на 11% и 40 – 49 лет – на 11%. Это говорит о том, что предприятие не привлекает к работе молодых специалистов, которые могли бы привнести в работу новаторские идеи, а борется за постоянство кадров. Данная тенденция видна и из коэффициентов текучести и постоянства кадров. Для устранения данного явления необходимо проводить совершенствование структуры персонала. Это можно сделать за счет не продления контрактов и срочных трудовых договоров с работающими пенсионерами, срок действия которых истек, кроме работников младшего обслуживающего персонала и опытных высококвалифицированных рабочих по рекомендациям руководителей структурных подразделений, проведения мероприятия по совершенствованию структуры управления объединением и за счет естественного оттока кадров, включая увольнение нарушителей трудовой дисциплины, нерадивых работников и бракоделов.

     Следующая очень серьезная проблема – это  квалификация кадров. Хотя и на предприятии наблюдается рост персонала, но в то же время происходит снижение числа работников с высшим образованием, наряду с увеличением  численности работников пришедших на работу сразу после средних школ. Преобладание низкоквалифицированные специалистов говорит о том, что круг обязанностей выполняемых сотрудниками РУП «Гомсельмаш» очень узкий  и ограничен знаниями, необходимыми только для выполнения задач в рамках своей должности, что приводит к автоматическому выполнению работы без всякого творческого подхода и ухудшает качество работы. А, как известно, эффективность производства, прежде всего, зависит от кадрового потенциала, от уровня и качества их профессиональной подготовки. Квалификация рабочих напрямую связана с производительностью труда – чем выше квалификационный разряд работающего, тем выше его профессиональный уровень, умения и навыки.

     А в данный момент по бизнес плану  предприятия предусмотрено достижения необходимых объемов производства только за счет роста производительности труда. Следовательно, на предприятии срочно необходимо проводить мероприятия по повышению подготовки кадров, иначе запланированные объемы производства не будут достигнуты, что в свою очередь приведет к потере части прибыли, также необходимо создать условия конкуренции рабочей силы на предприятии при наличии вакансий рабочих мест как для рабочих, так и для ИТР, через совершенствование различных форм обучения, переобучения, повышения квалификации работающих их аттестации и переаттестации, проведение конкурсов профмастерства, создать условия для профессионального продвижения, подбора, расстановки, ротации кадров. 

2.3 Анализ финансовых показателей 

     Прибыль – основной источник финансирования деятельности предприятия и источник доходов государственного  и  местного бюджетов.

Прибыль отчетного периода является финансовым результатом всей хозяйственной деятельности предприятия. Показатели рентабельности более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина отражает соотношение эффекта с вложенным капиталом или потребленными ресурсами. Их используют как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

     Для расчета всех видов рентабельности будем использовать следующие формулы:

   (2.1)

   (2.2)

(2.3)            

                                  (2.4)

     Для  удобства анализа прибыли и рентабельности, данные сведем в таблицу 2.5

     Таблица 2.5 - Данные для расчета и анализа рентабельности и прибыли