Анализ использования фонда заработной платы МУП «Жилтехсервис»

Тс= ΣТхТР/ΣТР,

где  ТР - трудоемкость работ по каждому разряду.

       Расчет  этих средних показателей целесообразен  только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризуют  уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. В отличие от руководителей, специалистов и служащих, которым при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда. [16]

       Заработная  плата работников дифференцируется также при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

2. Бестарифные системы организации заработной платы

       Для бестарифных моделей заработной платы характерны следующие признаки:

• неразрывная связь уровня оплаты работника с начисляемым фондом оплаты труда по коллективным результатам работы. В этом смысле бестарифная система принадлежит к группе коллективных систем оплаты труда;
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационных уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты. Это своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый при бригадной форме организации труда;
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификации. По содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадной форме оплаты труда. [12]

       Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

       Заработная  плата каждого работника предприятия, использующего эту систему, устанавливается по формуле:

ЗП = Ki/ΣKin x ФЗП,                                                                 (1)

где  ЗП - размер заработной платы 1-го работника;

       Ki - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата данного 1-го работника выше минимальной;

       n - общая численность работников предприятия;

       ΣKi - сумма значений Ki по всем работникам предприятия;

       ФЗП - объем средств, предназначенный  на заработную плату. [30]

3. Контрактная система заработной платы

       Контрактная система заработной платы - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства

       При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, необходимо руководствоваться следующими критериями [21]:

• творческий характер работы;
• невозможность установления регламента выполняемой работы; прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия; -    наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
• необходимость достижения определенных результатов в установленный период. Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качество работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому в контракте необходимо предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы.

       Система должностных окладов должна предусматривать  преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий  уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально  возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

       Для этих целей оклад каждого работника  рассчитывается с учетом трех коэффициентов:

       1.   Коэффициента общего уровня, который  определяется путем соотнесения  оценки творческого потенциала  конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.

       2.   Коэффициента   степени   использования   творческого   потенциала,   который рассчитывается как отношение  достигнутых работником в отчетном  периоде результатов   труда   к   максимальным   результатам,   полученным   каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.

       3.   Коэффициента     темпов     развития     творческого     потенциала,     который определяется  как отношение его прироста  за соответствующий период времени данного     работника  к     максимальному  приросту,   полученному  каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

       Оценка  трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового участия определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками соответствующей профессионально-должностной категории.

       Оценка  трудового вклада руководителей  рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.

       Рассчитанные  фактические коэффициенты использования  и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при  установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница  должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов. [16]

       При индивидуальных условиях найма целесообразно  деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменную доли. Их количественное соотношение  устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

       Переменный  элемент оплаты по договору устанавливается  в прямой зависимости от результатов  выполнения данным работником трудовых функций, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

       При заключении контракта с руководителем  предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и  др.) условия оплаты его труда  определяются собственником или  его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия. [15]

       Наиболее  часто оценка заслуг руководителя и  регулирование его оплаты связываются  на предприятиях (любой формы собственности) с уровнем и динамикой таких  показателей как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, например, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда и т.д.

       Оплата  руководителей предприятий негосударственного сектора, занимающихся сбытовой или  посреднической деятельностью, чаще всего, устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли  или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

2. Задачи  анализа использования  фонда заработной платы

       Анализ  начинают с определения суммы  превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных  услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда. [25]

       Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

       Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

       В отличие от персонала, занятого производством  услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг  и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда. [13]

       Анализ  использования средств на оплату труда по категориям персонала. В  процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда  по категориям персонала от предыдущего  года под влиянием изменения численности  работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.