Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод»

  Из  данных таблицы 2.1 можно сделать  вывод, что по состоянию на 2010 год  процент обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами в общем составляет 98,26%.

  Так же выявлено, что по итогам 2010 года доля рабочих в среднесписочной численности  составляет 80%, служащих – 1%, а управленческого  персонала и специалистов – 19%. Эта  структура с точки зрения оперативного менеджмента является более эффективной, т.к. в плановой численности доля рабочих, непосредственно осуществляющих производственную деятельность, составляет лишь 80%.

  Рис.2.1 Фактическая структура среднесписочной  численности работников

  Далее необходимо проанализировать качественный состав персонала предприятия по ряду критериев. В первую очередь, на качество работы предприятия оказывает  влияние квалификация персонала. Соответствующая  информация в аналитическом виде представлена в Таблице 2.2.

  Таблица 2.2 Состав рабочих ООО «Сивиком» по уровню квалификации

  В данном случае можно констатировать некоторое увеличение числа рабочих  с более высоким уровнем квалификации. В частности, по рабочим 5-6 разрядов произошло как абсолютное увеличение на 15 человек, так их и рост их доли в общей численности рабочих  с 49,26% до 51,11%. Аналогичная ситуация по рабочим 3-4 разрядов. Сотрудников  без разряда в 2006 году на 3 человек  меньше, чем в 2009 году; доля данной категории  уменьшилась с 1,48% до 0. Все это  указывает на потенциальный рост качества производственной деятельности предприятия в отчетном периоде  в сравнении с предшествовавшим.

  Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от уровня их образования. Состав персонала ООО «Сивиком» по данному параметру представлен в Таблице 2.3.

  Таблица 2.3 Состав работников предприятия по уровню образования

  В данном случае можно отметить две  противоположные по значению тенденции. С одной стороны, отмечается рост руководителей и специалистов с  более высоким образованием: доля сотрудников с высшим образованием выросла с 15,48% до 14,84%; одновременно произошло сокращение доли сотрудников  со средним (с 1,20% до 0,68%) и средним  профессиональным образованием (с 6,83% до 5,86%).

  Положительным фактом является хоть и незначительный, но рост числа рабочих со средним  профессиональным образованием (с 42,86% в 2009 году до 46,64% в 2010 году).

  Квалификационный  уровень работников зависит так  же от возраста и стажа работы. Соответствующий  анализ представлен в Таблице 2.4.

  Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Сивиком»

  Учитывая  тяжелые условия труда на предприятии, связанные с отраслевыми и  климатическим особенностями труда  на ООО «Сивиком», существенное увеличение доли сотрудник в с возрастом от 18 до 29 лет (с 54,37% по итогам 2009 года до 81,27% по итогам 2010 года) можно считать положительной тенденцией. В данном случае снижается значимость вопроса подготовки кадрового резерва.

  Среди рабочих так же произошло увеличение доли сотрудников с незначительным стажем работы. Так доля со стажем до 1 года увеличилась с 2,46% до 13,33%. Снижение показателя наблюдается по группе рабочих  со стажем от 3 до 8 лет (с 39,9% до 27,56%).

  В целом, это нормальная ситуация для  предприятия с длительным периодом успешного ведения производственной деятельности. Однако рост доли как рабочих, так и руководителей и специалистов со стажем работы более 15 лет указывает на необходимость формирования новой «волны» работников, которые в теории владеют более современными знаниями и смогут эффективно перенять опыт старшего поколения сотрудников ООО «Сивиком».

  Безусловно, изменение качественного состава  сотрудников предприятия по многим аспектам происходит вследствие движения рабочей силы. Рассмотрим показатели движения по предприятию за 2009-2010 годы: Таблица 2.5.

  Таблица 2.5 Движение рабочей силы в ООО  «Сивиком», чел.

  Представленные  аналитические данные указывают  на следующие факты.

  1. Наиболее значимым источником  пополнения кадров для предприятия  как в 2009, так и в 2010 годах  является привлечение молодых  специалистов, закончивших или заканчивающих  учебные заведения. Это предъявляет  особые требования к организации  стажировки, производственной и  социально-психологической адаптации  новых сотрудников.

  2. Вторым по значимости для предприятия  источником пополнения штата  является рынок труда специалистов  с опытом работы. Однако доля  данного направления в 2010 году  по отношению к показателю 2009 года несколько уменьшилась.

  3. Существенным элементом кадровой  работы на предприятии является  ротация сотрудников. Так и  в 2009 и в 2010 году внутри предприятия  переместилось 52 сотрудника.

  4. Основными причинами выбытия  на предприятии является окончание  срока действия трудового договора, а так же увольнение по собственному  желанию.

  5. На предприятии можно констатировать  высокий уровень трудовой дисциплины: за анализируемый период ни  один из сотрудников не был  уволен за нарушение трудовой  дисциплины.

  Вследствие  того, что прием сотрудников и  в 2009 и в 2010 годах приходился на первое полугодие, а выбытие сотрудников  в основном на конец третьего и  четвертый квартал, среднесписочная  численность в оба периода  существенно выше численности, как  на начало периодов, так и на конец  периодов.

  Самостоятельную аналитическую роль при рассмотрении движения рабочей силы предприятия  имеют коэффициенты.

  Коэффициент оборота по приему персонала, рассчитанный как отношение количества принятых на работы к среднесписочной численности  персонала за отчетный период, несколько  вырос: с 0,202 до 0,290.

  Коэффициент выбытия работников так же несколько  возрос: с 0,008 до 0,180. Он рассчитан как  отношение количества выбывших сотрудников  к среднесписочной численности  работников за отчетный период.

  Коэффициент текучести кадров, рассчитанный как  отношение уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение  дисциплины к среднесписочной численности  персонала предприятия за период, несколько увеличился: с 0,004 до 0,106.[7]