Вопросы ответственности за налоговые преступления

2. Должна быть  соблюдена процедура наложения  дисциплинарного взыскания. 

В случае судебного  разбирательства на работодателя будет  возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное  работником нарушение, явившееся  поводом к увольнению, в действительности  имело место и могло являться  основанием для расторжения трудового  договора;

2) работодателем  были соблюдены предусмотренные  сроки для применения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (то есть дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника письменное объяснение. Рекомендуется делать это в письменном виде. Если по истечении двух рабочих  дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий  акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В таком  случае должен быть составлен акт  о непредставлении объяснений.

После получения  письменного объяснения или составления  акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Указанный приказ объявляется  работнику под роспись в течение  трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника  на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий  акт.

Каждый акт  должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события, в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить. Подписывать такие акты должны не менее трех лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров). В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), адреса их мест жительства.

Статьей 392 ТК РФ установлен месячный срок для их обращения  за разрешением спора об увольнении. На практике в большинстве случаев  работников восстанавливают на работе при отсутствии достаточных оснований  для применения мер дисциплинарной ответственности или при нарушении  процедуры применения дисциплинарного  взыскания. Суды преимущественно ориентированы  на работников, и даже минимальные  нарушения в процедуре привлечения  к ответственности являются основанием для признания привлечения к  дисциплинарной ответственности незаконным и восстановления работников на работе. В связи с этим рекомендуется  очень тщательно относиться к  прекращению трудовых отношений  как мере дисциплинарного взыскания, оценивать в каждом конкретном случае достаточность оснований и риски  последующего восстановления на работе.

Иных оснований  прекращения трудового договора, которые бы служили видом дисциплинарного  взыскания за злоупотребление и  превышение должностных полномочий, трудовое законодательство не содержит. В случае если законные основания  для применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения отсутствуют, допустимо применить  другой вид дисциплинарного взыскания (замечание либо выговор) при соблюдении всех требований трудового законодательства РФ. В результате применения меры дисциплинарного  взыскания работник может лишиться премии, если одним из условий ее выплаты является отсутствие дисциплинарных взысканий.

2. В случае  если работник, допустивший превышение  или злоупотребление должностными  полномочиями, причинил ущерб организации  или третьим лицам, трудовое  законодательство РФ допускает  привлечение работника к материальной  ответственности. В соответствии  со ст. 238 ТК РФ работник обязан  возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб.  Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, понятие «прямой действительный ущерб» совпадает по объему с понятием «реальный ущерб», содержащимся в  гражданском законодательстве (ст. 15 Гражданского кодекса РФ).

Под ущербом, причиненным  работником третьим лицам, следует  понимать все суммы, которые выплачены  работодателем третьим лицам  в счет возмещения ущерба. Роструд обратил внимание на то, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при одновременном наличии следующих условий:

• противоправное поведение (действия или бездействие) причинителя;
• причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;
• вина в совершении противоправного действия (бездействия) [5].

К прямому действительному  ущербу в случае превышения или злоупотребления  должностными полномочиями могут быть отнесены, например, уплата работодателем  штрафа, имущественные потери вследствие отчуждения имущества работодателя по существенно заниженной стоимости.

Но работодатель не может взыскать с работника, для  которого установлена ограниченная материальная ответственность, причиненный  работодателю работником прямой действительный ущерб в полном объеме. Ограниченная материальная ответственность заключается  в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом  максимального предела в размере  среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ).  
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. При этом согласно ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.  
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым и не может быть дополнен ни локальными актами работодателя, ни трудовым договором. Так, например, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

Договоры о  полной материальной ответственности  могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех  видов работ, которые предусмотрены  Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с  которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85). Названный перечень должностей и работ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Работодатель  имеет право обратиться в суд  по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в  течение одного года со дня обнаружения  причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

К обстоятельствам, имеющим существенное значение для  правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся:

• отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
• противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;
• вина работника в причинении ущерба;
• причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;
• наличие прямого действительного ущерба;
• размер причиненного ущерба;
• соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Причинная связь  между противоправным поведением работника  и прямым действительным ущербом  будет иметь место только в  том случае, если противоправное поведение  работника предшествовало во времени причинению прямого действительного ущерба и если этот ущерб был причинен противоправным поведением работника. В противном случае материальная ответственность работника исключается.

Размер причиненного ущерба действиями или бездействием работника, а также причины возникновения  ущерба работодатель обязан доказывать самостоятельно. Этот размер определяется по фактическим потерям, которые  рассчитываются исходя из рыночных цен, действующих в данной местности  на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Если ущерб  причинен несколькими работниками, необходимо определить степень вины, вид и предел ответственности  для каждого из них индивидуально.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения  работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности  за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Работодатель  также имеет право применить  к виновному лицу помимо предусмотренных  законодательством мер по возмещению причиненного ущерба иные меры материального  воздействия, такие как лишение  премии, вознаграждения по итогам работы и пр. На наш взгляд, такие меры целесообразно включать в локальные  нормативные акты организации, в  том числе в положения о  премировании.  
   
3. Некоторых работников можно привлечь к имущественной ответственности по гражданскому законодательству РФ. Речь идет о руководителях организации.

В случаях, предусмотренных  федеральным законом, руководитель возмещает организации убытки, причиненные  его виновными действиями. В частности, руководитель организации обязан возместить причиненные его виновными действиями убытки в соответствии со ст. 71 Закона об АО, ст. 44 Закона об ООО, ст. 25 Закона о государственных и муниципальных предприятиях. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В соответствии со ст. 15 Гражданского кодекса РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Таким образом, на руководителя организации, допустившего превышение или злоупотребление  должностными полномочиями, в отличие  от других работников может быть возложена  ответственность в полном объеме, то есть прямой действительный ущерб (реальный ущерб) и упущенная выгода.

Применительно к взысканию упущенной выгоды гражданское законодательство не дает суду право снижать размер убытков, подлежащих взысканию с неисправного контрагента, в зависимости от степени  вины, имущественного положения должника и др. Но в силу ст. 250 ТК РФ орган  по рассмотрению трудовых споров может  с учетом степени и формы вины, материального положения работника  и других обстоятельств снизить  размер ущерба, подлежащий взысканию  с работника, в том числе с руководителя организации, за исключением случая, когда ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.  
Требование о возмещении убытков может иметь силу только в том случае, если совершенное руководителем превышение или злоупотребление должностными полномочиями причинило организации убытки. В случае если совершенное руководителем действие или бездействие может причинить организации убытки, организация и ее участники вправе принимать иные меры защиты, в том числе оспорить сделку, совершенную руководителем, привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности и пр.