Міжособистісних відносин у колективах

5.      Інтенсивність і значимість. Цей параметр відображає глибинний чи поверхневий характер відносин і пов’язаний із ступенем взаємозв’язку їх учасників. Відносини в парах “продавець – клієнт” мають поверхневий характер, а в парах “дитина - батько” інтенсивний. Відповідно цим вимірам Дойч виділяє 16 типів соціальних відносин. Серед них вісім типів характеризують  конкурентну взаємодію, в рамках якої можуть складатися дуже різноманітні відносини. Це особисті вороги і подружні пари, що розлучаються, противник у грі і суперники в бізнесі, хуліган та його жертва. Їх взаємодія може приймати найрізноманітніші форми. 

     2.3.         Основні стилі поведінки при вирішенні конфлікту 

      Загальновідомо, що при конфліктних ситуаціях  учинки людей можуть набувати різних форм. Відомі спеціалісти в галузі психології К. Томас та Р. Кілмен виділяють п’ять основних стилів поведінки в конфліктних ситуаціях, що спираються на власний стиль, стиль інших учасників конфлікту, а також на стиль самого конфлікту. Стиль  поведінки у кожному конкретному випадку конфліктної ситуації визначається ступенем прагнення задовольнити власні інтереси діючи активно чи пасивно) та інтереси протилежної сторони учасників конфлікту (діючи спільно або індивідуально). Якщо реакція людини пасивна, то вона прагнутиме вийти з конфлікту, якщо реакція активна, то вона – розв’язуватиме конфлікт. Прагнення до спільних дій викликає спробу розв’язати конфліктну ситуацію разом з іншими її учасниками. Прагнення до індивідуальних дій спричиняє пошук шляху вирішення проблеми  або ухилення від її вирішення.

        Виділяють п’ять стилів поведінки  при вирішенні конфліктів, що включають спільні та індивідуальні дії, а також пасивну  та активну поведінку. Той, хто використовує стиль конкуренції, завжди активний і прагне розв’язувати конфлікти власними способами. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Та проте це дуже неефективний метод розв’язання особистих конфліктів. Стиль конкуренції викликає у інших почуття відчуження. Використання цього стилю має сенс, якщо результат для людини дуже важливий, якщо рішення треба прийняти терміново і для цього є достатньо влади, якщо не має іншого шляху і втрачати не має чого, якщо це рішення приведе до виходу з кризи . Цей стиль може привести до визнання, якщо буде досягнуто позитивного результату.

      Стиль  ухилення застосовується у випадках  відсутності достатньої інформації, хоча дехто вважає цей стиль “втечею” від проблем і відповідальності, така поведінка може бути цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

      Стиль пристосування означає, що ви дієте спільно з іншою людиною, не намагаючись відстояти власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини і не дуже суттєві для вас. Іноді людина діє в такому стилі тоді, коли співчуває іншому і намагається підтримати його. Стиль пристосування дещо нагадує стиль ухилення, якщо використовувати його як засіб відкладання вирішення проблеми. Але головна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною, ви робите те, чого вона прагне. Поступаючись, ви можете пом’якшити конфліктну ситуацію і налагодити стосунки.

      Завдяки стилю співпраці людина бере активну участь у розв’язанні

конфлікту й передусім захищає власні інтереси, але прагне  при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Цей стиль вимагає більшої внутрішньої роботи порівняно з іншими стратегіями. Спочатку треба виявити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Це найефективніший спосіб для задоволення інтересів обох сторін. Опоненти мають витратити на це певний час, з’ясувати свої реальні бажання, вислухати один одного і звичайно, відпрацювати варіанти вирішення проблеми. Стиль співпраці найважчий, але й найбільш ефективний.

      Сутність  стилю компромісу полягає у частковому задоволенні власних інтересів. Людина частково поступається іншим учасникам, але й вони роблять те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення обопільних потреб відбувається на поверхневому рівні. Тут не аналізуються  приховані внутрішні потреби. Стиль компромісу найбільш ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного і того ж самого, хоча розуміють, що одночасно задовольнити їхні інтереси неможливо. Найпоширеніше випадки його застосування: обидві сторони мають однакову владу та протилежні інтереси; треба швидко досягти рішення і не має часу для обговорення; інші шляхи не ефективні; компроміс дає   змогу зберегти нормальні стосунки. Звичайно, кожний з перерахованих стилів є ефективним тільки за певних умов.

      Важливо вміти адекватно і правильно  використовувати кожен із них  і робити свідомий вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ 

     Міжособистісні  відносини є складовою частиною соціальної взаємодії і розглядаються в її контексті. Міжособистісні відносини – це об'єктивно пережиті, різною мірою усвідомлювані взаємозв'язки між людьми. В їх основі лежать різноманітні емоційні стани взаємодіючих людей і їхні психологічні особливості. На відміну від ділових відносин міжособистісні зв'язки іноді називають експресивними, емоційними.

     Процес  розвитку міжособистісних відносин включає в себе динаміку, механізм регулювання міжперсональних відносин та умови їх розвитку. Міжособистісні відносини розвиваються у динаміці: вони зароджуються, закріплюються, досягають певної зрілості, після чого можуть поступово слабшати. Динаміка розвитку міжособистісних відносин проходить кілька етапів: знайомство, приятельські, товариські і дружні відносини. Умови розвитку міжособистісних відносин істотно впливають на їх динаміку і форми прояву. Міжособистісні відносини у трудовому колективі в значній степені залежать від його структури, що включає формальні і неформальні відносини. Формальна (посадова) структура колективу характеризується взаєминами, що регулюються офіційним положенням осіб у системі підприємства, посадовими інструкціями, наказами й іншими нормативними актами. До посадової структури належать всі офіційні зв'язки людей у їхній виробничій і суспільній діяльності як між керівниками і підлеглими, так і між членами колективу, рівними по своєму службовому становищу або положенню в громадській організації. Ця структура визначається поділом праці як усередині первинного колективу (бригади, дільниці, відділу), так і між первинними колективами підприємства в системі виробництва і керування.

     Функціонування  колективу залежить також і від стану неофіційних відносин, неформальних зв'язків між працівниками, що почувають психологічну близькість, спільність інтересів або навпаки. Ці особисті відносини значною мірою характеризують психологічний клімат колективу, розкривають резерви виховної роботи. У системі взаємин, що визначають стан психологічного клімату у трудовому колективі, провідну роль відіграють відносини між керівником і підлеглим ("відносини по вертикалі"), і від них у значній мірі залежить також стиль і тон взаємин між рядовими членами колективу ("відносини по горизонталі"). Вирішальне значення для успішного функціонування організації в цілому мають соціально-психологічні аспекти діяльності трудових колективів. Сьогодні зростає необхідність свідомої активності, спрямованої на підтримку, регулювання і формування здорової соціально-психологічної атмосфери колективу. До завдань соціального керування входить свідоме створення у всіх трудових колективах загального позитивного фону взаємин, розвиток відносин взаємної доброзичливості, взаємної поваги й інтересу, взаємної турботливості. Саме такий позитивний фон взаємин сприяє об'єднанню всієї виробничої групи й окремих неофіційних угруповань у згуртований колектив.

     Проведене емпіричне дослідження у рамках даної роботи показало, що значний  вплив на формування безконфліктних міжособистісних відносин може відіграти попереднє вивчення соціально-психологічних характеристик членів групи та комплектацій на цій основі виробничих колективів. У противному випадку можлива поява різного роду загострень міжособистісних відношень, які викликаються об’єктивними причинами повсякденної діяльності підприємства, урахувати і передбачити котрі не завжди існує можливість. Таким чином підтвердилась гіпотеза нашого дослідження, відповідно до якої своєчасна діагностика соціально-психологічних особливостей групи сприятиме підвищенню продуктивності стосунків у трудовому колективі.

     Створення атмосфери взаєморозуміння і  довіри в трудовому колективі  має полегшуватися шляхом швидкого поширення та обміну якомога повнішою і об’єктивнішою інформацією  з різних аспектів життя та соціальних умов працівників. Причому, адміністрація завжди має можливість для застосовування комплексу заходів з покращання соціально-психологічного клімату на підприємстві, оптимізації взаємовідносин між робітниками. Отже у технічному плані конфлікт – один із крайніх засобів регулювання міжособистісних відносин.

     Якщо  ми перестанемо сприймати конфлікт, як загрозу і почнемо відноситься  до нього як до сигналу, що говорить про те, що треба щось змінити, ми займемо конструктивнішу позицію. Цінність конфліктів у тому, що вони запобігають окостенінню системи, відкривають дорогу інноваціям. Конфлікт - це стимул до змін, це виклик, що вимагає  творчої реакції. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Андреева  Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. – М. : Аспект Пресс, 2000. – 375с.

2. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликт. – К. : МАУП, 1996. –103 с.

3. Аронсон  Э. Общественное животное: Введение  в социальную психологію.

–М. : Аспект Пресс, 1998. – 517с.

4. Берн  Э. Игры, в которые играют люди; Люди, которые играют в игры: Психология  человеческих взаимоотношений; Психология  человеческой судьбы / Пер. с англ. – М. : Центр общечеловеческих ценностей, 1996. – 336с.

5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. –

СПб. : Питер, 2005. – 520с.

6. Великий  тлумачний словник сучасної української мови / В.Т. Бусел (гол. ред.). – К.; Ірпінь: ВТФ "Перун", 2005. – 1728с.

7. Гончаров  В.Н., Радомский С.И., Радомская М.С., Додонов О.В. Психологические основы организации трудового коллектива. – Донецк : СПД Куприянов В.С., 2006. – 200с.

8. Горбунов  В.М. Управление социальным развитием  трудового коллектива: Конспект  лекций / Межрегиональная Академия  управления персоналом. – К., 1998. – 79с.

9. Дубовик  С.Г. Мотиваційна діяльність управлінського працівника як різновид міжособистісних відносин // Гуманітарний вісник. – Запоріжжя, 2002. – N8. – С.108-117.

10. Кон  И.С. Междисциплинарные исследования. Социология. Психология. Сексология. Антропология. – Ростов н/Д. : Феникс, 2006. – 605с.

11. Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія. – К.: 1995. – 304 с.

12. Крысько  В.Г. Словарь-справочник по социальной  психологии. – СПб. : Питер, 2003. – 416с.

13. Куницына  В.Н., Погольша В.М. Межличностное общение. – СПб.: Питер, 2001. – 544с.

14. Курпатов А.В. Любовь: психология взаимоотношений. – М. : ОЛМА Медиа Групп, 2009. – 476с.

15. Махаринский Л.А. Думай и побеждай : Психология взаимоотношений. – М.: РИПОЛ Классик, 1999. – 158с.

16. Обозов  Н.Н. Психология межличностных  отношений. – К. : Лыбидь, 1990. – 191с.

17. Орбан-Лембрик Л. Е. Комунікативний простір міжособистісних відносин // Вісник. – Івано-Франківськ, 2003. – Вип.4. – С.130-136.

18. Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія. – К. : Либідь, 2004. – Кн. 1 : Соціальна психологія особистості і спілкування. – К. : Либідь, 2004. – 574с.

19. Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: у 2 кн. – К. : Либідь, 2006. – Кн. 2 : Соціальна психологія груп. Прикладна соціальна психологія. – 560с.

20. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами. – К., Кондор, 2003. – 224 с.

21. Парсонс Т. О структуре социального действия. – М. : Академический Проект, 2002. – 878с.

22. Парыгин Б.Д. Анатомия общения: Учеб. пособие. – С.Пб., 1999. – 301с.

23. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Проблемы методологии, истории и теории. – СПб. : СПГУП, 1999. – 592с.