Проблемы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России

Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2013 в 21:30, курсовая работа

Описание работы

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной государственной кадровой политики и кадровой деятельности стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем органов управления. Государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию административных процессов и отношений в государственном аппарате. Она имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств реализации, уровней и видов. Анализ этой структуры учитывается в реализации административной реформы в России, для установления в государстве демократического правопорядка.

Работа содержит 1 файл

курсовик исправленный.doc

— 156.00 Кб (Скачать)

Именно эти черты, которые  должны стать принципами, предадут государственной кадровой политике целостность и определенность, единство в рамках всего государства, создаст возможность ее влияния на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа определяется, прежде всего, концептуальным политологическим подходом к изучению государственной кадровой политики и кадровой деятельности, основанном на конкретном анализе деятельности кадровых служб, органов власти и управления. Научная разработка такого подхода опирается на теорию развития с учетом социально-политических условий трансформации российского общества.

Выявлены тенденции  политического характера в развитии государственной кадровой политики в органах власти и управления.

Уточнено понятие  «государственная кадровая политика и кадровая деятельность как общественное явление в органах власти и управления» как сознательно регулируемый политический процесс, целенаправленный и высокоорганизованный инструмент обеспечения воспроизводства кадрового потенциала в органах государственной власти, один из важных управленческих инструментов. Это должным образом организованная система, в которой тесно взаимосвязаны стратегические цели, приоритетные направления, принципы, механизмы разработки и реализации государственной кадровой политики. Ее объектом является профессионально подготовленный, социально ориентированный аппарат государственных органов.

Выявлена обусловленность  государственной кадровой политики и кадровой деятельности экономическими и социальными факторами, представляющими собой внутренние и внешние условия среды, в которых действуют органы власти и управления, оказывающие существенное политическое влияние на содержание, формы, способы руководства государством и обществом. К основополагающим факторам отнесены: экономические факторы включают переход к рыночным механизмам управления; политические факторы, порожденные системным кризисом российского общества, внедрением либеральной модели политического управления, обусловивших нарушение конституционного принципа равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.

По Конституции  Российской Федерации, многонациональный  народ выступает единственным источником власти, а исходя из этого - и первоосновой государственной кадровой политики. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей. Поэтому важно обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни, в том числе в выработке и претворении в жизнь государственной кадровой политики.

В условиях реформирования органы власти и управления, институты  гражданского общества должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса.

В современных  условиях происходит переориентация политических и социальных задач и функций  органов власти и управления, меняются требования к служащим, от политической благонадежности, исполнительности к  лидерству и профессионализму. Это  должно обеспечиваться наличием у служащего «интеллектуального капитала», т.е. обязательного высшего образования, знания иностранных языков, желательно ученой степени, знания западной системы управления и законодательства.

Субъектно-объектные  кадровые отношения и связи находятся под сильным влиянием субъективного фактора, в стадии повышенной динамики, характеризуются нестабильностью, стихийностью, снижением роли правовых норм в их регулировании, ростом влияния негативных тенденций, коррумпированностью, бюрократизмом, карьеризмом, оторванностью аппарата от интересов граждан, его высокой конфликтностью; невостребованностью профессионально подготовленных специалистов, их социальной и правовой незащищенностью; непрерывными структурными реорганизациями, что приводит к неоправданно частой смене руководящих кадров и специалистов. В этих условиях у части кадров деформируется мотивация к саморазвитию. Частое обновление кадров приводит к снижению качества кадрового корпуса государственного аппарата.

Необходимо  привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В этих целях целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, теоретически обосновать необходимость института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни.

Особенности реализации государственной кадровой политики и сформированные предложения по совершенствованию механизма ее реализации определяют необходимость моделирования новых механизмов совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ, основанных на реализации идеи эволюции кадровых состояний.

Во-первых, сложившиеся  политические, социальные и экономические  условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования  кадровой деятельности в органах государственной власти путем устранения следующих недостатков: формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах государственной власти; отсутствие качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; невозможность справедливого продвижения по службе государственного служащего и планирования его карьерного роста; ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий.

Во-вторых, в  целях изменения негативных моментов в реализации государственной кадровой политики существует необходимость реализации на практике функционально-нормативный механизма, представляющего собой сочетание нормативного определения функций кадровой деятельности в органах государственной власти, особенно при формировании кадрового потенциала органа государственной власти, с соответствующим организационно-управленческим обеспечением. Таким образом, совершенствование кадровой деятельности будет основываться не только на основе саморегуляции, но и в основном за счет и "внутреннего" и "внешнего" (функционально-нормативного) воздействия управляющего субъекта;

В-третьих, механизм кадровой деятельности должен учитывать единство социально-правовой материи, объединяющей все уровни государственной власти и применяемые кадровые технологии.

Таким образом, изучение механизмов кадровой деятельности как социально - политического явления возможно с использованием следующих объективных индикаторов: количественные показатели состава государственных служащих и их динамика; половозрастная структура состава государственных служащих; образовательный уровень государственных служащих; динамика замещения должностей государственной службы; динамика проведения конкурсных, аттестационных процедур, квалификационных экзаменов и их количественные результаты.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть I, от 30.11.1994 №51-ФЗ (в ред. от 15.05.2001);
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть II, от 26.01.1996 №14-ФЗ (в ред.17.12.1999);
  3. Российская Федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 17 июля 1998 г.: по состоянию на 2.04.2011г.] // КонсультантПлюс.
  4. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 7 июля 2004 года.: по состоянию на 29.01.2010 N 1-ФЗ, от 14.02.2010 N 9-ФЗ 2.04.2011г.] // КонсультантПлюс.
  5. Российская Федерация. Законы. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон принят Государственной думой 7 февраля 2007 года [по сост. на 17.07.2009 N 160-ФЗ] // КонсультантПлюс.
  6. Бойко, Е.А. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи? [Текст] / Е.А. Бойко, К.М. Скобеев // Научные записки Сибирской академии государственной службы. - Новосибирск, 2008. Т.4. - 266с.
  7. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.
  8. Граждан, В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. / В.В. Граждан // Государственная служба. - 2008. - №6. - С.21-24.
  9. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 284с.
  10. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. - 2008. - №6. - С.39-43.
  11. Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. - 2007. - №1. - С.29-34.
  12. Миронов, В.И. Трудовое право России. [Текст] / В.И. Миронов. - М.: "Дашков и К", 2010. - 486 с.
  13. Новокрещенов, А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? / А.В. Новокрещенов // Государственная служба. - 2009. - №1. - С.27 - 31.
  14. Новокрещенов, А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие [Текст] / А.В. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 348с.
  15. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход [Текст] / А.И. Радченко. - Ростов-на-Дону, АООТ "Ростиздат", 2008. - 236с.
  16. Тараканов, А.Б. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями / А.Б. Тараканов // Государственная служба. - 2010. - № 1. - С.51-55.
  17. Чуча, С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации [Текст] / С.Ю. Чуча. - Омск.: Омиздат, 2009. - 156с.

 


Информация о работе Проблемы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России