Проблемы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России

Антикризисный путь развития России предполагает не огульный, а «поштучный» подход к  определению профессиональной судьбы каждого государственного служащего, тщательно выявлять профессиональную пригодность и оценивать заслуги  кадров по конкретному вкладу в общий успех выполнения служебных задач.

Принципиальная  и результативная государственная  кадровая политика как публично-правовой институт может базироваться только на прочной законодательной базе, бережном сохранении, развитии и активном использовании интеллектуального и творческого потенциала государственных служащих, работников государственных структур. Россия – потенциально богатейшая страна мира, имеет исконно талантливый, по-современному образованный, но, к сожалению, страдающий социальными болезнями, присущими государствам с бедным населением.

Одна из важнейших  причин множества кризисных явлений  государства и общества кроется  в проблеме кадров. Корпус государственных  служащих в современных условиях переживает исключительно сложный период своего становления и развития. Нерациональное служебно-трудовое и профессиональное использование персонала государственной службы, наблюдаемое во всей ее системе, – свидетельство тому. Его состояние в министерствах и ведомствах Российской Федерации, несмотря на наличие признаков становления нового молодого поколения кадров, не в полной мере отвечает современным требованиям. Современный государственный служащий еще не приобрел тот уровень статуса, который позволял бы ему нести всю полноту государственно-правовой ответственности за поддержание конституционной и иной законности в стране, регионе. Изолированность, параллелизм, дублирование функций – больные точки механизма функционирования госорганов.

Все это приводит к тому, как показывает действительность, что система государственной службы в том виде, в каком она сложилась в настоящее время, не способна эффективно решать поставленные задачи. Назрела необходимость ее масштабного реформирования, приведения законодательной базы в соответствие со сложившейся практикой и потребностями управления государством. Одним из важнейших механизмов достижения современного уровня функционирования органов государственного управления являются формирование и комплексная реализация государственной кадровой политики.

Составными частями механизма реализации кадровой политики являются следующие приоритетные направления деятельности законодательных, исполнительных органов власти, руководителей государственных органов и учреждений.

Создание теоретико-мировоззренческой  и законодательной основы для формирования и обеспечения эффективной реализации государственной кадровой политики – одна из первейших задач Президента и Правительства страны. В качестве такой основы должен стать Федеральный закон «О государственной кадровой политике» и свод законов о государственной службе.

В условиях осуществления  комплексного реформирования государственных  институтов возрастает необходимость  в повышении уровня научной обоснованности прогностических и собственно структурных  компонентов, относящихся к реализационной стороне государственной кадровой политики. От этого также во многом зависят результаты осуществления реформ, проводимых в Российской Федерации. Государственная кадровая политика требует целенаправленного научного обеспечения, создания и развития специальной науки о кадрах и кадровой политике.

В целях динамичного  реагирования на естественно меняющуюся кадровую ситуацию в стране необходима система четкого отслеживания процессов, происходящих в кадрово-политической сфере государства. Нужна система индикаторов развития кадрового потенциала страны и органов власти России.

Конституирование  нового статуса государственной  кадровой политики в условиях реформирования государства должно определить ее место  в системе реформ государственных  отраслей. Кадровая политика достигнет результативности, когда будет создана мощная система мотивации деятельности, а также обеспечена достойная оплата труда государственных служащих.

Дебюрократизация  органов власти и организации  государственной службы – важное условие эффективности государственной кадровой политики. В ходе реализации государственной кадровой политики должен быть более четко определен порядок допуска граждан к государственной службе Российской Федерации.

Требует выработки  и правового утверждения механизм упорядочения служебно-должностных отношений между работниками центра и регионов, а также разграничены их полномочия в управленческой, кадровой сферах и других.

Сбалансированная  государственная кадровая политика, ориентированная на максимальную реализацию профессиональных возможностей кадров органов государственной власти всех уровней, требует основательной  теоретико-методологической и правовой базы.

В России пока еще нет четких официальных доктринальных положений, относящихся к кадровому вопросу. Между тем без кадровой доктрины, выработанной на уровне Президента Российской Федерации, добиваться обеспечения единства взглядов по всем принципиальным вопросам, касающимся управления людскими ресурсами, кадровым потенциалом страны (ведомства, отрасли), чрезвычайно сложно или просто невозможно. По логике: на основе положений кадровой доктрины вырабатывается федеральная кадровая политика, после чего создаются программы кадрового обеспечения тех или иных направлений государственного управления, кадровые технологии и т. п.

В целях придания кадровой политике государства организационно-правовых оснований необходимо, чтобы ее формирование и утверждение готовилось и осуществлялось гласно, транспарентно и завершалось принятием Федерального закона «О государственной кадровой политике».

Наукой о  кадрах, теоретико-методологической базой  государственной кадровой политики уже обозначила себя новая система  знаний - кадрология. Она выступает в качестве основания для построения теоретико-методологической системы знаний, дающей наиболее полное представление обо всем многообразии и полноте происходящих кадровых процессов.

Как показывает исторический опыт, кадровая политика может строиться и не на научной основе, т. е. произвольно, по «наитию», а нередко строится на антиправовой основе, вопреки действующему законодательству. В более узком смысле предметом науки о кадрах является не вся совокупность знаний о человеке во всем ее многообразии и вариациях, а только деятельность по спектру управления кадровыми ресурсами, в т. ч. вся полнота проблемы профессионально-должностной реализации управленческих кадров, квалифицированных специалистов. В наиболее общем выражении предметом кадрологии является многофункциональная деятельность по формированию и использованию кадрового потенциала и высший феномен, посредством которого осуществляется регулирование  ею, т. е. кадровая политика во всем множестве аспектов ее проявления.

Между тем становление  кадрологии как науки в некоторых странах состоялось еще несколько лет назад. В выработке кадровой политики особенно велика и ответственна роль ученых различных отраслей общих и прикладных наук. Ведь очевидно, что система знаний, относящаяся к функционированию кадровой политики, – это не только технологии подбора и профессионального использования людей,  а  прежде всего – наука.

Исследования  в области развития теории кадров, кадровой политики, технологии управления кадровыми процессами, персонологии и профессиологии в последние годы активно ведутся группами ученых (например, в Центре кадрологии и эффективного персонал-менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ).

2.2 Пути  совершенствования кадровой политики и кадровой деятельности

С учетом сложившейся кадровой ситуации основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение  стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового  состава в сочетании с его  целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения  стабильности кадров государственной  службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

3. Нормализация  показателей структуры кадров  государственных служащих по  возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

4. Обеспечение  объективной и комплексной оценки  профессиональных качеств государственных  служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при  подборе кадров на государственную  службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение  однородности кадрового состава  по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.

Поэтому задачей  кадровой политики является достижение однородности кадрового состава  по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Однородность  кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение  условий продвижения на государственной  службе. Условия продвижения по  службе обеспечиваются на основе  рационального сочетания: автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки; повышения в должности с повышением разряда; организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.

Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить следующие основные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

системной, т.е. такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов  работы с кадрами, учитывающей различные  аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.);

• научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами;
• единой для всей России, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного воздействия на них;
• перспективной, такой, которая имеет упреждающий и опережающий и характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;
• демократичной по целям, обеспеченной социальной базой и механизмами решения кадровых проблем;
• духовно-моральной, такой, которая воспитывает в каждом работнике, особенно в государственном служащем, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
• правовой, такой, которая осуществляется в пределах и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.