Принципы ГПП

                           Чя =  Рм  (Тр+ Тиз)  / Тм,

где Чя – явочная численность работников чел;

      Рм – условное количество рабочих мест, ед.;

      Тр – время работы магазина в неделю, ч.;

      Тиз – время подготовительно-заключительных операций, ч.;

      Тм - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

                    Чсс= Чя * Тнф / Тпф,

Где Чсс- списочная численность работников, чел.;

Чя – явочная численность работников, чел.;

Тнф -  число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы (ФЗП).

Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества всех работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) или коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Планирование фонда заработной платы осуществляется в такой последовательности:

-                     на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия;

-                     определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования;

-                     исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования;

-                     предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников не списочного состава.

Общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит сумму всех вышеперечисленных позиций.

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать  в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на  питания, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что эти доплаты или единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

Кроме метода прямого счета при планировании ФЗП могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

Нормативный метод планирования ФЗП основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительности труда и средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при  увеличении товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) ФЗП увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%.

К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся:

1)                  расчет ФЗП на основе фактического уровня ФЗП в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;

  2) расчет ФЗП на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

                           ФЗПп= Зф* Чп * Iзп,

Где ФЗПп - плановый ФЗП работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

Зф -  фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Чп – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

Iзп – предлагаемый индекс средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете ФЗП на будущий год различных экономико-математических моделей.

Основными являются следующие модели:

                           У = a + bx1,

где У – ФЗП торгового предприятия, руб.;

x1 – объем товатрооборота торгового предприятия, руб.;

a, b – параметры модели.

                         У = a + bx2,

где У – ФЗП торгового предприятия, руб.;

        x2 – производительность труда i-го работника, руб.;

        a, b – параметры модели.

Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования ФЗП является наличие информационной базы; недостатками – приблизительность расчетов, перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.

Рассчитанный одним из методов плановый ФЗП на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходом, издержками обращения) в случае необходимости ввести соответствующие коррективы.

3. Пути совершенствования оплаты труда в торговле и роль бухгалтера в их осуществлении

В настоящее время необходимость повышения заработной платы является требованием не только самих работников, эти требования обусловлены необходимостью развития общества и улучшения ситуации в экономике.

В то же время представители правительства не воспринимают предложения о повышении минимальной заработной платы. А следовательно с повышением должен быть решен вопрос о проведении налоговой реформы

Целью реформирования является создание условий для повышения размера оплаты труда, обеспечение реализации стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.

Задачи реформирования:

                                                                     участие государства в регулировании заработной платы, на основе социальных гарантий и социальных стандартов;

                                                                     развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

                                                                     усиление законодательной защиты права работника на своевременное получение начисленной зарплаты;

                                                                     устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности.

При совершенствовании заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы – оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, медицинское обследование и другое. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой – способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

     имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

     испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

     получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столько же велика, сколько две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговою карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации.

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдачи на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания.

При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников.

Начисленная заработная плата может включаться в расходы организации.

Для правильного отражения заработной платы бухгалтер предприятия самостоятельно выбирает тот счет по учету расходов, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

Источником оплаты труда могут служить средства Фонда социального страхования РФ.

За счет этих средств могут производиться выплаты: пособий по временной нетрудоспособности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и другие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

С помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующий закон предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводства и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует его условиям производства торговли.

Для того, чтобы успешно функционировать любая торговая организация должна стремиться к постоянному совершенствованию и реформированию реформ и систем оплаты труда. Торговая организация должна усилить стимулирование торговых работников, укрепить свои конкурентные позиции и повысить производительность труда.