Совершенствование системы нормирования и оплаты труда в организации на примере ОАО «Альфа-Банк»

• по кредитному портфелю – 18 (рост за 2011 г. в 3 раза);
• по депозитам – 9 (рост за 2010 г. в 1,8 раза).

Исследование  структуры баланса коммерческого  банка целесообразно начинать с  пассива, отражающего источники  собственных и привлеченных средств, поскольку объем и структура  пассивов в значительной степени  предопределяют условия, формы и направления использования банковских ресурсов, то есть объем и структуру активов.

2. Анализ качественных характеристик персонала организации

 

В настоящее время численность  сотрудников ОАО «Альфа-Банк» составляет 4,5 тыс. человек, при этом бизнес-задачи решают лишь 900 из них. ОАО «Альфа-Банк» занимается в основном корпоративными крупными клиентами, при этом имеет довольно большой штат, поэтому у него доходность на одного сотрудника невелика и сильно уступает конкурентам из числа частных банков и Сбербанку.

Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. 

В процессе управления персоналом ОАО «Альфа-Банк» предоставляетвсем категориямсотрудников равные возможности для развитияи карьерного роста, избегаяпроявления любых форм дискриминации по полу, возрасту и другим признакам.

Таблица 2

Фактическая численность  сотрудников банка по образованию  и квалификации

	По  образованию			По квалификации
	С высшим профессиональным образованием	Со  средним профессиональным образованием	С прочим образованием	Административно-управленческий персонал	Операционно-кассовые работники	Прочие категории сотрудников
2009	174537	60118	34443	134684	105207	29207
2010	172712	52079	25038	126098	99184	24547
2011	173115	46003	22209	125752	93734	21841
2012	178550	42596	19891	135266	84562	21209

 

Сведения о стаже работы персонала в системе ОАО «Альфа-Банк» на 31 декабря 2012 года представлены на рис. 2.

 

 

Рис. 2 Количественная характеристика персонала организации по стажу  работы

 

Таблица 3

Фактическая численность  сотрудников банка в разбивке по возрастным группам и полу

	Всего	По возрастным группам			По полу
		До 30 лет	30-50 лет	Старше 50 лет	женщины	мужчины
2009	269098	85230	146879	36989	206381	62717
2010	249829	75985	141029	32815	192052	57777
2011	241327	74869	136163	30295	186154	55186
2012	241037	81091	131355	28591	183851	57186

 

Соотношение числа мужчин и женщин на 2012 год представлено на рис. 3.

Рис. 2 Соотношение числа  мужчин и женщин на 2012 год

 

Оценка персонала в  банке, и базирующаяся на ней технология отбора персонала в первую очередь преследуют принцип экспертности системы тестирования. 

3. Анализ ФОТ

 

Фонд оплаты труда делится  на три части:

1. Фонд основной заработной платы.
2. Фонд дополнительной заработной платы.
3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата  – вознаграждение за выполнение работы в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливается  в виде тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.

Дополнительная зарплата – вознаграждение за труд сверх  установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные, компенсационные  и поощрительные прибыли, предусмотренные  государством.

Другие компенсационные  поощрительные выплаты:

1. вознаграждения по итогам работы за год;
2. премия по специальным системам и положениям;
3. компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные законодательством.

В состав фонда заработной платы  включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные  выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Структура фонда заработной платы  на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное  время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не проработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

Структура фонда оплаты труда  рассматривается в инструкции по статистике зарплаты труда.

Фонд оплаты труда на:

1. 2010год - 12 305 млн рублей;
2. 2011год - 16 640 млн рублей;
3. 2012год - 18 253 млн рублей.

Доп. н.в. = 16 900*0,02=338 рублей.

Ф д. под. = 16 900*0,005 = 84,5 рублей.

Ф д. мат. = 16 900*0,003 = 50,7 рублей.

Ф гос. = 16 900*0,005 = 84,5 рублей.

Ф отп. = 16 900*0,636 = 107,48 рублей.

 

4. Оценка деятельности служб управления персоналом

Необходимость оценки деятельности службы персонала обоснована, во-первых, тем, что разработанная и реализуемая измерительная система позволяет выявить наиболее важные аспекты, на которых необходимо сфокусировать внимание в дальнейшем. Во-вторых, результаты оценки способствуют повышению эффективности деятельности службы и часто являются доказательством ее важности в организации в ответ на усиливающиеся в настоящее время тенденции признания службы персонала исключительно «сервисным подразделением», необходимость в котором в ряде случаев подвергается сомнению.

Служба управления персоналом – совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Для совершенствования работы кадровой службы необходимо:

• ввести дополнительные функции по созданию кадрового резерва,

оценки трудовой деятельности кадрового работника, системе адаптации персонала;

• создать систему аттестации персонала;
• управлять текучестью кадров

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

Таблица 4

Штатное расписание

Структурное подразделение	Профессия (должность)	Кол-во штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.	Надбавка, руб.			Месячный фонд заработной платы, руб.
наименование
1	3	4	5	6	7	8	9
Отдел кадров	Начальник управления	1	46 750	12 725	-	-	59 475
	Начальник отдела по работе с персоналом	1	31750	8 225	-	-	39975
	Главный инспектор	1	25 750	6 425	-	-	32 175
	Ведущий инспектор	1	22 750	6 525	-	-	29 275
	Старший инспектор	4	18 750	4 425	-	-	23 175
	Инспектор	2	15750	4725	-	-	20 475
	Итого по листу	10	161 500	43 050	-	-	204 550
	Итого по документу	10	161 500	43 050	-	-	204 550

 

Должностные обязанности  службы управления персоналом представлены в приложении 1.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов.

Под кадровой политикой в настоящее  время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и

качественной рабочей силой;

• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких

результатов трудовой деятельности.

Кадровая политика определяется собственником  организации, высшим руководством, кадровыми  службами. Разновидностями кадровой политики в банке являются:

-политика в отношении найма персонала;

-в отношении обучения персонала;

-в отношении оплаты труда;

-в отношении социальных отношений и т.п.

Кадровая политика банка определяется рядом факторов, которые делятся  нам внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

-ситуация на рынке труда;

-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

-требования трудового законодательства и т.д. Внутренними факторами являются следующие:

-стратегия развития банка;

-финансовые возможности;

-уровень издержек на управление персоналом;

-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Главным объектом кадровой политики в банковской сфере является -персонал (кадры). Персоналом любой организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор в банковской деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности банка.

Постепенно управление персоналом перерастает в стратегическую функцию  менеджмента организации, сохранив при этом, классические инструменты  работы с кадрами: количественное и  качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение  квалификации; кадровый контроль и  т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики: