Анализ корпоративной культуры

     Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности фирмы, существенно  влияет на ее эффективность. Понимая  это, руководство компаний сегодня  стремится к созданию сильной  корпоративной культуры, которая  базируется на ином, чем прежде, понимании  человека и его роли в системе  общественного разделения труда.

     В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

     · слаженность, взаимодействие, то, что  называется team spirit (командный дух);

     · удовлетворение работой и гордыня  за ее результаты;

     · преданность организации и подготовленность соответствовать ее высоким стандартам;

     · высокая требовательность к качеству труда;

     · подготовленность к переменам, вызванным  требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и  бюрократические препоны.

     И соответственно она обладает большим  влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является невысокая  текучесть кадров. Это объясняется  единодушием во мнении сотрудников  о том, что является поставленной задачей организации и за что  она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, охота покинуть такую  организацию у работников пропадает. 

     Ценности  второго уровня тесно связаны  с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них  и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник фирмы должен разделять их или  хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным  ценностям.

     Все эти этапы и ход их внедрения  в работу фирмы целесообразно  описать в таком документе, как  корпоративное руководство. Для  сотрудников отдела кадров оно станет особенно незаменимым при приеме на работу и в процессе адаптации  новых работников. Фактически это  руководство сразу наглядно продемонстрирует, насколько потенциальный сотрудник  разделяет взгляды фирмы на основополагающие для нее ценности.

     Формирование  корпоративной культуры - процесс  сложный и продолжительный, поэтому  тут необходима помощь специалиста  по корпоративной культуре. Если же такого штатного работника в фирмы  нет, топ-менеджмент фирмы и сотрудники PR-отделов могут почерпнуть необходимые  навыки и построить стратегию  на специализированном тренинге "Корпоративная  культура". Итогом успешных преобразований станет Ваша новая и сильная корпоративная  культура, призванная мотивировать персонал на работу.

     Процесс создания корпоративной культуры длителен и сложен. Обозначив основные ценности фирмы, можно переходить к следующим  трем этапам, являющимся обязательными  в ходе разработки индивидуального  стиля работы организации в целом: Созданию стандартов поведения членов организации; · Стандарты и ожидания установить, каким образом эффективность  работы. Эти "хау" представляют собой  лидерство в переводе организации ценности повседневного поведения членов рабочей силы должны обладать при выполнении поставленных задач. Впоследствии, стандарты производительности форме, против которого основе индивидуального и группового поведения производительность вычисляется. · Эффективное выполнение стандартов, просторно рассказывается, последовательно применяться и толковаться одинаково, но позволяют довольно гибкости и намерения, ориентированного на осуществление таким образом, чтобы не задушить эффективной работы производительность. Одним из самых важных моментов формирования корпоративной культуры является проведение совместных культурных мероприятий, всевозможных праздников, конкурсов. Так же нужно формирование причастности каждого сотрудника к общему результату фирмы. Каждый работник должен чувствовать, что он может влиять на развитие фирмы, что он незаменим и его действия весомы в деятельности фирмы. Нужно мотивировать человека на результат. Если работник будет трудиться на себя и считать дело фирмы своим делом, то это существенно повысит его производительность и общий экспансивный фон в фирмы. 

     Уровни  корпоративной культуры

     В настоящее пора стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной  культуры:

     1) поверхностный (символический) уровень  - это все, что человек может  увидеть и потрогать: корпоративная  символика, логотип, фирменные  календари, флаг фирмы, гимн  фирмы, особая архитектура здания  и т. п. Также к символическому  уровню относят мифы, легенды  и истории, связанные с основанием  фирмы, деятельностью ее руководителей  и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не постоянно их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. 

     2) подповерхностный уровень - объединяет  ценности и нормы, обдуманно  зафиксированные в документах  организации и призванные быть  руководящими в повседневной  деятельности членов организации.  Типичным примером такой ценности  может служить установка "клиент  постоянно прав" в отличие от  установки о первенстве производителя  в советский срок. На этом уровне  изучению подвергаются ценности  и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с  тем, насколько эти ценности  отражаются в символах и языке.  Восприятие ценностей и верований  носит сознательный характер  и зависит от желания людей.  Исследователи часто ограничиваются  этим уровнем, так как на  следующем уровне возникают почти  непреодолимые сложности.

     3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие  у членов организации на основании  личных паттернов, подкрепляемых  или изменяющихся успешным опытом  совместных действий и в большинстве  случаев неосознаваемые, некоторый  "воздух" корпоративной культуры, который без запаха и вкуса,  которым все дышат, но в обычном  состоянии не замечают. Эти базовые  предположения трудно осознать  более того самим членам организации  без специального сосредоточения  на этом вопросе. Эти скрытые  и принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  корпоративную культуру.

     Даже  самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется  на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной  деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам  и качествам руководителей и  специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в фирмы идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется  корпоративная культура. 

     Т.Ю. Базаров выделяет два уровня корпоративной  культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень  можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний  уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом  уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации  основные ценности и негласные соглашения.

     Внутренний  осознанный уровень -- это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, обдуманно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько сильно, что сотрудники просто перестают их подмечать. Вот тут и начинается второй подуровень, граница между которым становится практически незаметной. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Управление такой организации жестко контролирует действия работников, сдерживает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся товарищ к другу. Культура более "просвещенных" организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги полагаются товарищ другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей 

     1.2 Виды и типы корпоративной  культуры

     П.М. Сенге выделяет три матричных пары, имеющих совершенно понятную логику противопоставления. Предложенная полярная схема позволяет отразить тип корпоративной культуры организации:

     · Демократичность - авторитарность

     · Креативность - регламентированность

     · Открытость - закрытость

     "Бейсбольная  команда" подразумевает тип  корпоративной культуры, в которой  коллектив организации по внешним  и внутренним проявлениям сходен  со спортивной командой. Команда  быстро и оперативно реагирует  на изменения внешней среды  предпринимательской деятельности: принимаются рискованные и инициативные  решения на усмотрение игроков  команды. Конечно, как и любой  коллектив в команде выделяются "ключевые игроки", в отношении  которых строится "игра" (бизнес-поведение  организации).

     "Клубная  культура" - это один из типов  консервативной корпоративной культуры, построенный на доминанте команды,  вертикальных закрытых элементах  роста и развития специалистов. Задача управляющего организации  - создание условий вхождения  в команду для специалиста  и развития (карьерного роста)  в данной организации вплоть  до окончания профессиональной  деятельности. Организации, исповедующие  такую культуру, часто сталкиваются  с застоем в развитии, невозможностью  реагировать на принципиальные  рыночные изменения. 

     "Академическая  культура" - это отсутствие вертикального  роста специалистов, поощряется  рост профессиональный (как следствие  увеличивается и финансовое вознаграждение) как в предметной области специалиста,  так и на уровне отраслевой  осведомленности. Карьерный вертикальный  рост происходит, но он очень  медленный и постепенный. Как правило, в фирму нанимаются молодые специалисты. Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

     - предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

     - старшинство и политическая элита  (полномочия, присущие должности  или лицу, уважение старшинства  и власти);

     - роль различных руководящих должностей  и функций (полномочия отдела  кадров, важность постов различных  вице-президентов, роли разных  отделов);  

     - обращение с людьми (забота о  людях и их нуждах, уважение  к индивидуальным правам, обучение  и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация  людей);

     - роль женщин в менеджменте  и на других должностях;

     - критерии выбора на руководящие  и контролирующие должности; 

     - организация работы и дисциплина;

     - стиль руководства и менеджмента  (авторитарный, консультативный или  стиль сотрудничества, использование  комитетов и целевых групп);

     - процессы принятия решений (кто  принимает решения, с кем проводятся  консультации);

     - распространение и обмен информацией  (сотрудники информированы хорошо  или плохо);

     - характер контактов (предпочтение  личным или письменным контактам,  вероятность контактов с высшим  руководством);

     - характер социализации (кто общается  с кем во пора, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

     - пути решения конфликтов (желание  избежать конфликта или ходить  на компромисс, участие высшего  руководства);

     - оценка эффективности работы (тайная  или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

     - отождествление с организацией (лояльность  и целостность, дух единства, удовольствие  от работы в организации);  

     1.3 Элементы корпоративной культуры

     Символ -- это объект, действо или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы сообщить в символах свою политику "открытых дверей", Билл Арнольд, президент фирмы Centennial Medical Center, снял с петель ворота своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший поставленная проблема стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его фирмы внутренних перегородок.