Шляхи вирішення проблем згуртованості та соціального розвитку колективу на підприємстві «Криворіжхліб

Заслуговує на увагу створення  сприятливого соціально-психологічного клімату, який, в свою чергу, залежать від психологічної сумісності членів певної групи, чіткості розподілу ролей, культури поведінки і т. ін. Соціально-психологічний  клімат створює певні настрої, що визначає рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей.

Психологічний клімат є результатом  не лише внутрішніх відносин у колективі. Його формують також умови праці  і відпочинку. Функціонально значущими  компонентами соціально-психологічного клімату є наукова організація і стимулювання праці, впровадження у виробництво інновацій, підвищення трудової і виконавчої дисципліни, поліпшення виховної роботи і т. ін.

Досягнення високих результатів  від спільної трудової діяльності вимагає  формування і розвитку у всіх працівників  агропромислового комплексу високих  морально-етичних якостей: психологічної  готовності до сприйняття інновацій, почуття відповідальності за доручену справу, ініціативності в роботі, прагнення не зупинятися на досягнутому, а постійно поліпшувати свої кількісні і якісні показники роботи [9, c.303].

Якості  особистості керівника — найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.  

 У  психологічному аспекті вони  залежать від характеру, структури,  спрямованості, досвіду, здібностей  особистості, умов праці. Це  складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать  від структури особистості і  від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур.

Найчастіше  виокремлюють такі обов'язкові для  управлінця якості:

1. Компетентність (кожен керівник має знати,  як виконувати свою роботу  на високому професійному рівні).

2. Висока  відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття  нового та вміння йти на  розумний ризик, творчо розв'язувати  проблеми, сміливість у прийнятті  рішень.

4. Гнучкість,  розуміння ситуації, гостре сприйняття  нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока  працездатність, постійне прагнення  бути кращим і робити все  якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність,  здатність установлювати контакти.

7. Увага  до підлеглих.

Усі ці якості мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо розв'язувати проблеми залежить від  загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника  умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного.

До узагальненого  портрета керівника належать біографічні  характеристики, здібності, особистісні  риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічні  здібності особистості керівника  виявляються у його спеціальних  знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.

Цей перелік  не вичерпує усього багатства характеристик  керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові  особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар'єрний ріст управлінських кадрів, пред'являти їм об'єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських — 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника — від 30 до 50 років і більше (у Японії). Приміром, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію “Крайслер”, яка перед тим була на грані катастрофи.

Вітчизняні  й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як “психологічний вік людини”, характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально  детерміновану властивість індивіда.

Роль  керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом. Керівникові притаманні певні риси, поділимо їх на психологічні, інтелектуальні, професійні і соціальні (Табл.2.1).

Таблиця 2.1

 Риси  керівника

Продовження таблиці 2.1

У наукових дослідженнях зафіксовано певні  зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації  та її культурою управління. Загалом  вони зводяться до таких положень:

• стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;
• стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;
• опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);
• стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;
• чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

У теорії і практиці управлінської діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва  за ознакою переважання одноосібних  чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу [10, c.368].

Головними у структурі стилю керівництва  вважала такі елементи:

• спосіб прийняття рішення;
• спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;
• форми контролю;
• оцінювання виконання рішень;
• розподіл відповідальності.

За цими показниками у межах традиційної  концепції управління виокремлювали  авторитарний, демократичний, ліберальний  стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші – помилкові.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники – мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його Ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.