Шляхи вирішення проблем згуртованості та соціального розвитку колективу на підприємстві «Криворіжхліб

 

МІНІСТЕРЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ  ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

«КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

з дисципліни  “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”

на тему:

«Шляхи вирішення проблем згуртованості та соціального розвитку колективу на підприємстві «Криворіжхліб»»

 

Виконала:	студентка IIІ курсу, групи УВ-92 Ігнатенко Ольга
База дослідження	ПАТ «Криворіжхліб»

 

 

Інформація про захист роботи

Дата захисту
Кількість отриманих балів
Оцінка ECTS
Традиційна оцінка
Підпис екзаменатора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КИЇВ – 2012

 

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. ЗГУРТОВАНІСТЬ ТА СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК КОЛЕКТИВУ

1.1.Сутність згуртованості колективу та його особливості…………………..4

1.2.Поняття соціального розвитку колективу та пов’язані з ним соціально-психологічні якості та риси……………………………………………………13

РОЗДІЛ 2. ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ  ЗГУРТОВАНОСТІ ТА СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ КОЛЕКТИВУ НА ПІДПРИЄМСТВІ  «КРИВОРІЖХЛІБ»

2.1.Загальна характеристика ПАТ  «Криворіжхліб»………………………...25

2.2.Аналіз кадрового потенціалу  підприємства……………………………..26

2.2.1.Характеристика руху кадрів…………………………………………….26

2.2.2.Кадровий склад підприємства…………………………………………..27

2.2.3.Характеристика персоналу за освітою та віком……………………….28

2.2.4.Характеристика персоналу за  статтю…………………………………..30

2.2.5.Рух робочої сили на підприємстві  «Криворіжхліб»…………………...31

2.2.6.Аналіз фонду заробітної  платні підприємстві «Криворіжхліб»……….32

2.3.Визначення проблеми згуртованості  та соціального розвитку колективу  та шляхи її вирішення…………………………………………………………….34

2.4.Економічна доцільність запропонованих  заходів на підприємстві ПАТ  «Криворіжхліб»……………………………………………………………….....35

Висновок…………………………………………………………………………36

Використані джерела…………………………………………………………….37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Моя тема є доволі актуальною, оскільки згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, що заснована на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій щодо їх досягнення.

Високозгуртовані групи  мають такі характеристики: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів за виконаним колективним завданням, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці, схильність до групового мислення.

Соціальний розвиток колективу  — це процес удосконалення форм, способів і умов життєдіяльності  працівників на основі змін у їх розвитку, соціальній сфері, оплаті праці. Прогресивний соціальний розвиток колективу забезпечує: зростання соціальної активності персоналу, зростання ефективності діяльності підприємства, зростання матеріального добробуту персоналу.

В даній  роботі було проведено дослідження  щодо згуртованості та соціального  розвитку колективу ПАТ «Криворіжхліб»,  виявлено проблеми та запропоновані  рішення щодо їх усунення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1ЗГУРТОВАНІСТЬ ТА СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК КОЛЕКТИВУ

1. Сутність згуртованості колективу та його особливості

Трудовий колектив – це живий організм, тому що він складається з людей, і йому також властиві нездужання і навіть хвороби, властиві живим людям. Можливості колективу як згуртованої групи у забезпеченні ефективності трудової діяльності досить великі. При вирішенні більшості задач, особливо складних, рішення яких вимагає різноманітних знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяльності набагато перевершують просту суму індивідуальних досягнень. Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Згуртованість трудового колективу – ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між його членами. Згуртованість свідчить, що колектив є певною цілісністю у межах організації, забезпечує його ефективне функціонування, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника [2, c.87].

Згуртованість колективу обумовлена:

• тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей;
• взаємними емоційними перевагами;
• розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій.

На стадії утворення трудового колективу  працівники ще не є згуртованими. Утворення  трудового колективу розпочинається з прийняття рішення про створення  організації або структурного підрозділу. Тоді відбувається призначення керівника, окреслення функціональної структури  трудового колективу, добір керівників структурних підрозділів, а також  визначення обов’язків, прав і відповідальності кожного працівника. З часом одні з новопризначених керівників збережуть  свій статус, а решту доведеться замінити.

На цій  стадії поки що існує лише номінальна група людей, які у майбутньому спільно працюватимуть. Ці люди ще не мислять критеріями свого колективу як цілісного утворення. Призначений керівник сприймається як зовнішній щодо цієї групи чинник. Першим його завданням є визначення ліній комунікативних зв’язків між членами колективу, розподіл завдань між ними, навчання працівників, планування, організування та мобілізація спільної діяльності в трудовому процесі, контроль за їх працею, вивчення професійних та особистісних якостей членів групи.

На стадії формування трудового колективу  утворюється активне ядро з осіб, які перейнялись його цілями, активно  діють у напрямі їх досягнення та впливають на інших працівників. Завдання керівника полягає в  тому, щоб якомога швидше утворити це ядро.

Характерною особливістю цієї стадії є утворення  всередині колективу мікрогруп, які відрізняються між собою  ставленням до його цілей. Це відбувається у процесі трудових контактів, під  час яких люди накопичують інформацію один одного, що стає основою взаємної зацікавленості, симпатії, антипатії  чи байдужості.

Тривалість  кожної стадії становлення, згуртованості  та розвитку трудового колективу  залежить від виду його економічної  діяльності, кон’юктури ринку, зокрема  ринку праці, наявності фінансових ресурсів для забезпечення функціонування організації. Визначальним регулюючим чинником цього процесу є особистість менеджера – одного з найважливіших носіїв і творців колективних цінностей організації [1, c.67].

Група більш  продуктивна також у розробці найбільш плідних і обґрунтованих  ідей, всебічній оцінці тих чи інших  проектів, хоча при прийнятті рішень вона і буває схильна до підвищеного  ризику. Це виявляється у тому, що група приймає більш ризиковані рішення, ніж рішення її окремих  членів, що приймають їх самостійно, на свій страх і ризик. Вчені пояснюють  цей феномен по-різному:

• конформістським тиском, який виявляється у тому, що окремі члени групи не насмілюються висловлювати свої погляди, які розходяться з вже викладеними думками (особливо позиціями групових лідерів і більшості), а також їх критикувати;
• почуттям переоцінки, завищенням своїх можливостей, що розвивається при інтенсивному груповому спілкуванні (завищене почуття "ми", що послаблює сприйняття ризику);
• взаємним "зараженням сміливістю". Цей ефект виникає в групових комунікаціях;
• притупленням чутливості до небезпек і застережень у результаті попереднього групового досвіду. Існування колективів є більш стійким, ніж положення окремих працівників. До того ж, групові невдачі, як правило, менш помітні і не сприймаються так гостро, як індивідуальні;
• широким поширенням думки (частіше помилкової), начебто при групових рішеннях відповідальність лягає на багатьох людей і частка особистої відповідальності є порівняно невеликою;
• впливом лідерів, особливо формальних керівників, що бачать свої головні функції в обов'язковому вселянні оптимізму і впевненості у досягнення мети.

Колектив потрібно створювати зусиллями всіх його членів, і головна роль тут належить менеджеру з персоналу, який зможе так організувати роботу людей, щоб це була команда однодумців, об'єднаних спільною метою. Для трудового колективу, як для будь-якого живого організму, переважно профілактика, ніж лікування, мудрі і досвідчені керівники це зрозуміли давно [3, c.125].

Оскільки трудові колективи мають на увазі єдність і згуртованість, то за згуртованістю колективи поділяють на: згуртовані, роз’єднані та розчленовані (Рис.1.1).

 

Рис.1.1.Поділ  колективів за згуртованістю

Для формування згуртованої групи  потрібні такі умови:

• люди, що виконують роботу, мають бути фахівцями,виступати як експерти під час вирішення завдань;
• сукупний досвід і таланти людей, які працюють у команді, мають перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;
• більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);
• кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи її до участі у роботі групи.

Як показує  аналіз умов і чинників групової згуртованості, її формування і поглиблення є  досить складним завданням, що залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з добре згуртованими групами. Визначення ступеня групової згуртованості – важлива умова  ефективного керівництва, що потрібно враховувати під час вибору стилю  та методів керівництва, визначення загальних можливостей групи, постановки завдань і контролю за їх виконанням [4, c.301].

Проте є  фактори, які перешкоджають формуванню згуртованої групи (Рис.1.2).

Рис.1.2.Фактори, які перешкоджають формуванню згуртованої  групи

Ефективне управління персоналом безпосередньо  пов’язане з вдосконаленням комунікативних процесів на всіх рівнях. Комунікація  – це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхідну  інформацію для прийняття ефективних рішень і доводить їх до працівників. Обмін інформацією вбудований у  всі види управлінської діяльності, тому комунікації названі з’єднуючим процесом.

Комунікації в системі управління персоналом є двостороннім процесом, оскільки має місце взаємний обмін  інформацією між суб’єктом і  об’єктом управління, тобто між  керівниками і підлеглими. Такі комунікації  реалізуються як процеси спілкування  людей в організації (Рис.1.3).

 

Адресат (реціпієнт)

 

Адресант,

(комунікатор)

 

    контакт, повідомлення

             код,  контекст 

 

Рис.1.3. Модель спілкування як комунікативного процесу

Адресант  – той, що передає інформацію;

Адресат – той, кому посилається інформація;

Контакт – спосіб передачі інформації (безпосередній, опосередкований);

Код – вербальний (мовний), невербальний (міміка, жести, інтонація);

Повідомлення  – зміст інформації;

Контекст  – змістовне поле, в якому повідомлення стає інформативним.

Контакт у процесі спілкування – це комунікація зі зворотним зв’язком.

Управлінське спілкування –  це ділове спілкування між суб’єктом  і об’єктом управління в організаціях, яке здійснюється знаковими засобами і зумовлене  потребами спільної діяльності [5, c.421].

На інтегральному рівні спілкування  забезпечує функціонування організації, виконуючи такі функції:

• регулювання. В процесі спілкування здійснюється прямий і опосередкований вплив на персонал – організовуються спільні дії, погоджуються цілі і методи їх досягнення;
• соціального контролю – підтримання відповідності методів, форм, принципів роботи нормативним вимогам, зафіксованим в розпорядженнях, наказах, групових і соціальних нормах;
• соціалізації – засвоєння персоналом, особливо молодими працівниками, соціальних норм, комунікативних навичок і вмінь, прогресивних стандартів поведінки, зорієнтованості на інтереси організації тощо.
• соціально-педагогічну – вплив на виховання і розвиток особистості працівників.