Характеристика форм оплаты труда, видов заработной платы и их использование в условиях рыночной экономики

При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Начисленная заработная плата может включаться в расходы организации. При этом бухгалтер предприятия самостоятельно выбирает тот счет по учету расходов, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства:

      сч.20 "Основное производство" (оплата труда производственных рабочих);

      сч.23 "Вспомогательное производство" (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

      сч.25 "Общепроизводственные расходы" (оплата труда цехового персонала);

      сч.26 "Общехозяйственные расходы" (оплата труда административно-управленческого персонала);

      сч.29 "Обслуживающие производства и хозяйства" (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

      сч.44 "Расходы на продажу" (оплата труда работников торговли).

Начисленные суммы заработной платы работников соответствующих производств отражаются по дебету указанных счетов и по кредиту счета 70.

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования, его установкой и осуществлением капитальных вложений, отражаются по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счета 70.

Источником оплаты труда могут служить и средства Фонда социального страхования РФ: пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом. При этом делают проводку Д 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению", субсчет "Расчеты по социальному страхованию" / К 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными денежными средствами оформляют бухгалтерской записью: Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" / К 50 "Касса".

При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета организации на лицевой счет работника в банке делается запись: Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" / К 51 "Расчетный счет".

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40 % заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Заработная плата из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир в ведомости напротив фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку "задепонировано". Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится со счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" на счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет "Расчеты по депонированным суммам: проводка Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" / К 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет "Расчеты по депонированным суммам".

Суммы, не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней, сдают в банк на расчетный счет, что отражается в бухгалтерском учете проводкой: Д 51 "Расчетный счет" / К 50 "Касса". Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью: Д 50 "Касса" / К 51 "Расчетный счет".

Выплаты, не совпадающие со временем общей выдачи зарплаты, производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку "Разовый расчет по заработной плате". При этом производится запись: Д 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет "Расчеты по депонированным суммам" / К 50 "Касса".

Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что отражается записью: Д 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет "Расчеты по депонированным суммам"  / К 91 "Прочие доходы и расходы", субсчет "Прочие доходы".

Заключение.

Целью данной работы было изучение и анализ действующих форм оплаты труда и видов заработной платы с выявлением преимуществ и недостатков существующих форм оплаты труда, анализ использования различных форм оплаты труда в условиях рыночной экономики и изучение методов расчета заработной платы при различных формах оплаты труда.

Глава I посвящена изучению понятия оплаты труда и принципов организации заработной платы, на которых базируются формы, способы оплаты труда и методы расчета. Для большего понимания сущности центральной категории (оплата труда) разграничены понятия минимального размера оплаты (низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, исчисляемая в виде денежных выплат в расчете на месяц) и минимальной ставки заработной платы (установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может  и должен платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд). Минимальный размер оплаты труда не включает в себя доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. При чем при определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда.

В Главе II рассматривается сущность заработной платы на основании двух основных концепций определения ее природы, что связано с неоднозначной трактовкой понятия "труд".

В широком смысле заработная плата трактуется как оплата труда работников за исключением гонораров, премий и иных вознаграждений. В этом смысле величина и динамика заработной палаты формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

В узком понимании величина заработной платы зависит от условий производства и факторов рынка - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. То есть в узком смысле, под заработной платой понимается ее ставка, цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени.

В зависимости от компонентов, составляющих заработную плату ее можно подразделить на основную (вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда), дополнительную (заработная плата, начисленная за труд сверх установленных норм) и премии по итогам работы за год.

Если за основание классификации брать отношение заработной платы к действительности, то различают номинальную заработную плату, подразумевающую вознаграждение работника за определенный период в соответствии с количеством, качеством и результатами труда, выраженное в номинальных (текущих) денежных единицах, и реальную заработную плату. Последняя отражает покупательную способность номинальной заработной платы и зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги.

В Главе III анализируются различные формы оплаты труда и соответствующие методы расчеты заработной платы. Можно выделить 2 основные системы – тарифная и бестарифная.

Тарифная система труда основана на применении норм труда и тарифных сеток на основании тарифно-квалификационных справочников. Последние содержат сведения о тарифно-квалификационных характеристиках конкретных видов работ. Под нормами труда подразумевается целый комплекс показателей:

                  норма выработки -  установленные объемы работ, выраженные в натуральных величинах на единицу рабочего времени;

                  норма времени - величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы;

                  норма обслуживания - установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в конкретных организационно-технических условиях;

                  норма численности работников - установленное число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

В России  практическим примером тарифной сетки может служить Единая тарифная сетка (ЕТС), предназначенная для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При тарифицированной системе труд может оплачиваться двумя основными способами – на основании расчета по количеству выполненной работы за определенную расценку на конкретный вид единицы продукции (сдельная форма оплаты) и по количеству выполненной работы за определенную единицу времени (повременная форма оплаты).

Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна при существовании  количественных показателей выработки в натуральных измерителях и возможности достоверного учета результатов труда. Она определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда:

1.      прямая индивидуальная: заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени (индивидуальное и мелкосерийное производство) или нормы выработки (массовое и крупносерийное производство).

2.      сдельно-прогрессивная: оплата изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм - по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой с процентом увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца.

3.      сдельно-премиальная система: заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.

4.      косвенная сдельная оплата труда: применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основных рабочих (например, труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования). Их труд оплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих.

5.      коллективная (бригадная) сдельная оплата труда: используется при коллективных формах организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий.

6.      аккордная оплата труда: общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции указывается заранее. Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как и при сдельной оплате.

Последнее время все большее распространение получает повременная форма оплаты труда, предусматривающая начисление заработной платы в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Данная форма применима там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

При простой повременной форме рабочему оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий - тарифную ставку.

Повременно-премиальная система в отличие от простой повременной формы материально заинтересовывает работника в повышении количества и качества труда возможностью к окладу и тарифной заработной плате получить премию (месячную или квартальную) за достижение определенных количественных и качественных показателей. 

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются спецификой производства, тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Поэтому зачастую на предприятиях применяются системы, сочетающие элементы и повременной и сдельной форм оплаты труда.

Помимо тарифной системы оплаты труда работников существует и бестарифная система, основанная на присвоении определенного квалификационного уровня работнику (КТУ), без твердого оклада или тарифной ставки. Данная система эффективна на производствах, где существует реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, при которой начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта с заранее оговоренными условиями труда, режимом и уровнем оплаты труда, постановкой конкретного задания.

В Главе IV рассматриваются современные формы оплаты труда. В последние годы для повышения заинтересованности управленческих работников в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.