Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2012 в 11:57, курсовая работа
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. Труд в современной экономической теории является одновременно товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже. Поэтому возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
Введение. 3
Глава I. Оплата труда. 5
1.1. Сущность категории. 5
1.2. Принципы организации заработной платы. 6
Глава II. Заработная плата. 8
2.1. Сущность категории и ее функции. 8
2.2. Виды заработной платы. 9
Глава III. Формы оплаты труда и методы расчета
при разных формах оплаты труда. 12
3.1. Тарифная система оплаты. 12
3.1.1. Сдельная форма оплаты труда. 16
3.1.2. Повременная форма оплаты труда. 23
3.2. Бестарифная система оплаты труда. 31
Глава IV. Современные системы оплаты труда. 34
Глава V. Синтетический и аналитический учет расчетов
по оплате труда. 38
Заключение. 43
Практическое задание. 50
Приложения. 29 Список используемой литературы. 42
должностные оклады руководителей учреждений, дифференцированные по группам оплаты труда в зависимости от объема работ и специализации учреждений;
должностные оклады специалистов и служащих, дифференцированные в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников;
тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Дифференциация размеров должностных окладов, тарифных ставок, ставок заработной платы по должностям руководителей, специалистов, служащих, профессиям рабочих предусматривается в зависимости от особенностей деятельности отдельных учреждений (сложности труда по видам учреждений), квалификации, сложности выполняемых работ, уровня образования, специального стажа.
Отраслевые системы оплаты труда работников устанавливаются согласно статьями 135, 143, 144 Трудового кодекса Российской Федерации:
в государственных бюджетных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами региональной власти;
в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами региональной власти и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Отраслевые системы предусматривают единые принципы оплаты труда работников бюджетной сферы на основе базовых фондов оплаты труда, утверждаемых по подведомственным государственным учреждениям руководителями исполнительных органов государственной власти, по муниципальным учреждениям – органами местного самоуправления.
Наиболее общие требования при применение повременной оплаты:
строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;
разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.
Повременная оплата подразделяется на два вида - простую и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий - тарифную ставку. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается по формуле:
Зn = Зh * tраб
где Зn - заработок рабочего при простой повременной системе;
Зh - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего данного разряда, руб.;
tраб - отработанное время в данном периоде, часы / дни.
Месячный оклад выплачивается работнику, проработавшему полный месяц, т.е. все рабочие дни данного месяца. Если он проработал не все рабочие дни, то заработок будет рассчитан пропорционально фактически отработанному времени.
Повременно-премиальная система материально заинтересовывает работника в повышении количества и качества труда возможностью к окладу и тарифной заработной плате получить премию (месячную или квартальную) за достижение определенных количественных и качественных показателей. Премия выплачивается в соответствии с условиями договора или контракта. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени.
Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:
премирование в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;
премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.
При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.
По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Однако Положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.
Все чаще в последнее время в самых разных компаниях встречается так называемая система плавающих окладов. При такой системе заработная плата зависит одновременно от результатов работы работников, прибыли, полученной организацией и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Заработок работника в данном случае рассчитывается по следующей формуле: оклад x коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма заработной платы.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Обычно для этого применяется формула: сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный в штатном расписании = коэффициент повышения (понижения) заработной платы.
Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество. Поэтому она удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.
При использовании системы плавающих окладов необходимо:
установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных законом;
установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием;
закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);
ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии о размере прибыли.
Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции, снижается текучесть кадров. В то же время работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, следовательно, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции, что требует немалых затрат. Таким образом, достоинства и недостатки сдельной и повременной форм оплаты труда можно представить в виде таблицы:
Сравнительные характеристики сдельной
и повременной систем оплаты труда. Таблица 1
Сдельная оплата труда | Повременная оплата труда |
Положительные стороны с точки зрения работодателя | |
1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно. | 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров. |
Положительные стороны с точки зрения работника | |
1. Возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. | 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. |
Отрицательные стороны с точки зрения работодателя | |
1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности - работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда - выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате. | 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в "надзирателе", контролирующем процесс труда. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. |
Отрицательные стороны с точки зрения работника | |
1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна "проблема безбилетника". 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. | 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко - и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление "безбилетника". |
Условия применения | |
Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. | Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. |
3.2. Бестарифная система оплаты труда.
В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Данная система в полной мере применима там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:
рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;
предоставляется количество отработанных человеко-часов;
рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ). КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал; рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.
Существует две модели применения бестарифной системы оплаты труда.
Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.