Формы и системы, виды оплаты труда

     К таким системам в настоящее время  относится: бестарифная, тарифная система оплаты труда, система плавающих окладов, поощрительные системы оплаты труда. 

3.1 Бестарифная система оплаты труда 

     Этот  вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.[6]

     Применять такую систему в полной мере можно  только там, где есть реальная возможность  учесть результаты труда и где  есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников.[6] Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.⁵ Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

     Успешное  использование этой системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы.

Фонд  оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.[10]

     Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи  и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ) (см. Приложение Б).[10] Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

     - образование,

     - профессиональная квалификация,

     - деловитость и т.д.

     Оценка  квалификационного уровня дополняется  определенным коэффициентом трудового  участия каждого работника в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени.[6] Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

     1. Рассчитывается количество балов,  заработанных каждым работником подразделения по формуле:

К =К*Т*КТУ,                                                                                                                 (3.1)

       где К – квалификационный уровень i-го работника;

     Т – количество отработанных чел-ч  i-ым работником;

     КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника.

     2. Определяется общая сумма балов, заработанная всеми работниками подразделения:

N=∑Ni                                                                                                                           (3.1.1)

      3. Рассчитывается доля ФОТ,  приходящаяся на оплату одного  балла (руб.): d=ФОТ/N                                                                                                                      (3.1.2)

     4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения: З =d*N                                                                                                                        (3.1.3)

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда (см. Приложение В).[6]

Она учитывает  вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда. 

3.2 Тарифная система оплаты труда 

     Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем труда затрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.[10]

     Тарифная  система является связующим звеном между нормированием труда и  зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.[10]

     Тарифная  система включает в себя:

1. тарифную сетку;

2. тарифную ставку;

3. тарифные коэффициенты;

4. тарифно-квалификационные справочники;

5. надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

6. районные коэффициенты.

     Тарифная  сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих  им коэффициентов или соотношение  тарифных ставок по разрядам.[6]

Она служит для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации.⁶ Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1. Прогрессивное  абсолютное и относительное возрастание  тарифных коэффициентов.

2. Прогрессивное  абсолютное и постоянное относительное  возрастание тарифных коэффициентов.

3. Постоянное  абсолютное и регрессивное относительное  возрастание тарифных коэффициентов.

4. Регрессивное  абсолютное и относительное возрастание  тарифных коэффициентов.

     В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим  субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.[13]

     Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ЕТС). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.[13]

     Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда  в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда.

Ее размер возрастает по мере повышения сложности  выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.[2]

Тарифная  ставка 1-го разряда определяет уровень  оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты работника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.[2]

     Тарифные  ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабочих) образуют так  называемую горизонталь ставок или  тарифную сетку.[10]

     Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего – самого высокого разряда.[10]

     Тарифный  разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости  от этого размер оплаты труда.[10]

     Разряд  работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвоения им разрядов. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации.[6]

     Во  втором разделе отражены сведения о  том, что должен знать рабочий  соответствующей профессии и  квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.

     Третий  раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда.

 По  этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и разряда.[6]

     Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).[11]

Решение вопроса об оплате труда рабочих  на основе системы окладов отнесено к компетенции организации, которая  самостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих.[6]

     В условиях плановой централизованной экономики  тарификационная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности  и обособленности хозяйствующих субъектов, когда Предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.[6] 

3.3 Система  плавающих окладов и комиссионная система 

     Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка  от объема реализации продукции.

     На  практике предприятия начисляют  вознаграждение сотрудникам отделов  сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими  сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции (см. Приложение Г).[7]

     Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет  ряд существенных преимуществ:

-укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

-результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

-с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

-обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

     Использую систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за: