Трудовая мотивация на примере турпредприятия ООО "Мир путешествий"

 

Теория Джона  П.Кэмпбелла, Марвина Д.Даннетта, Эдварда Е.Лоулера и Карла Е.Уэйка-младшего

 

• Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах.

 

 Теория Герберта Кауфмана

 

• Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям Компании.

 

 Теория Роберта Престаса

 

• Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям.

 

 Теория В.Зигерта и Л.Ланга

 

• Критерий оптимальности мотивации и поощрений — в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем.

 

 Теория В.Арнольда

 

• Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

 Концепция Дж. Хакмана и Грега Олдхэма

 

• Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик 1) разнообразие работы, 2) законченность работы, 3) значимость работы, 4) автономность в работе, 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

 

 Теория  Т. Стюарта

 

• Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники Компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование трудовой мотивации на примере турпредприятия

2.1Использование методов на примере турпредприятия

 

Я  являюсь менеджером по персоналу турфирмы г, Омска ООО «Мир путешествий».

Передо мной поставлена цель:

• Повысить доход турфирмы посредством трудовой мотивации сотрудников

И задачи :

1.Повысить работоспособность  сотрудника

2.Повысить эффективность  и качество работы сотрудника

3.Затратить на это минимальные средства

 

 

Чтобы  получить наиболее эффективный доход на турпредприятии необходимо сначала сделать анализ среди своей компании, среди своих сотрудников, чтобы выявить какие факторы и принципы мотивации им наиболее важны. Тщательный опрос следует провести со всеми сотрудниками, и так же с каждым по отдельности, чтобы лучше изучить мотивы каждого человека и коллектива в целом.

Опрос проводиться в форме  анкет, опросников и других подобных документов. .

Для начала нужно выяснить что является мотивом у каждого сотрудника,

Это можно сделать с  помощью вот  такой анкеты:

Анкета «Анализ мотивационного потенциала» (смотри приложение 1)

   Далее когда мы уже имеем представление о мотивах или мотиве сотрудника  нам необходимо будет провести анализ карты мотиваторов, чтобы понять через какие именно пути, методики нам добиться эффективной мотивации того или иного сотрудника(коллектива)

«Анализ карты мотивации»( смотри приложение 2)

 В том случае если подобный анализ по элементарным мотивам уже был проведен, но не достиг желаемого результата нужно расширить исследование.

Так как проблемы неэффективности сотрудника очень разнообразны, это могут быть проблемы в коллективе, когда климат в нем нарушен, болезнь, личные проблемы(развод, ссора ,смерть близких и т.д), неудовлетворенность рабочим местом, неудовлетворенность трудовыми условиями, низкая квалификация, нехватка знаний и т.далее, список подобных факторов очень широк и разнообразен.

В таком случае нужно будет  провести соответствующие опросы.

Во несколько примеров подобных опросов.

• «Относительная удовлетворенность работой у руководителей»
• Оценка психологического климата в коллективе.

Такие опросники не обязательно составлять самим,  не обязательно.

И пользоваться услугами фирм тоже не обязательно, ведь это все  стоит денег, а нарушать третью задачу  не хочется, можно просто найти такие  анкеты в интернете.

После того как мы выяснили какой мотив является доминирующим у сотрудника и получили ответ какие действия необходимо предпринять мы переходим непосредственно к самим действиям, какие именно меры нужно предпринять для решения моих задач.

 И это уже следующий  пункт.

2.2. Пути реализации анализа трудовой мотивации на фирме ООО «Мир путешествий»

 

    И так настало время реализовывать намеченные задачи.  Пути их реализации будут напрямую зависеть от выясненных потребностей

1.И наиболее частая. Деньги:

Чтобы удовлетворить  такую  потребность необходимо увеличить  денежные выплаты:

А.На общих условиях:

• к окладу прибавить процент отличной выручки
• поднять заработную плату(такой метод менее эффективен, так как через 2 месяца возникает «привыкание» к доходу)
• организовать личное денежное вознаграждение

Б. На конкурсных условиях:

• выплачивать денежное поощрение сотруднику, принесшему самый большой доход в месяц.

 

2.Потребность к разнообразию, смене обстановке:

Чтобы удовлетворить такую  потребность , не обходимо внести в будние дни не рутинные вещи, праздники, поощрения и т.д

А. на общих условиях :

• Перестановка мебели в офисе раз в месяц
• Заведение в офис цветов или мелких животных
• Семинары в других компаниях
• Скидки на пользование услуг вашей компании
• Корпоративы, профессиональные праздники

Б. На конкурсных условиях:

• тур на двоих , тому кто будет лучше в каких либо показателях(отчет, прибыль и т.д)
• Дополнительный выходной
• Участие в праздниках , фестивалях

 

 

3.Потребность сотрудника в его необходимости:

Чтобы удовлетворить такую  потребность даже в большом коллективе не стоит забывать заслуги вашего сотрудника. Нужно периодически его  поощрять. Подобную потребность может  удовлетворить даже самое маленькое  благодарственное письмо, написанное вами лично, желательно от руки.

Эта потребность должна удовлетворяться  только на общей основе:

• Подарки на главные праздники( новый год, 8 марта, и т.д)

• Подарки на новый год детям сотрудников(если таковые  имеются)
• Благодарственные письма за особые заслуги
• Повышение в должности, и/или повышение зарплаты.

Так же есть такой  тип  мотивации к который не зависит  от потребностей сотрудника, а зависит только от человеческого фактора, как пример можно привести следующее:В Одной из крупных европейских фирм стала ухудшаться обстановка, и тогда для всех менеджеров этой фирмы устроили гей парад, и придти на него обязаны были только ты кто последний сдаст отчет. Отчетность фирмы взлетела в разы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивации. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Трудовая мотивация на турпредприятии не отличается практически ничем от мотивации на любом другом предприятии.

Только тем , что человек  работающий в индустрии туризма  может получить небольшие скидки на туруслуги себе и своей семье,. Важно чтобы человек который  у вас работает любил свою работу, не важно какая она и чем он на ней занимается, главная задача развивать интерес, чтобы предприятие приносило доход, была поставлена, и на мой взгляд теоритически выполнена.

Я разработала систему  мероприятий направленных на повышение  трудовой эффективность, качества работы и обслуживания , и «теплого» микроклимата  в коллективе.

 

 

 

 

 

Литература

1.Самоукина М. Эффективная  мотивация персонала. СПБ, 2008.

2.Адаир Д. Эффективная  мотивация – М. Эксмо 2003

3.Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель – М. Дело.,1996

4. Поляков В. А. Технология  карьеры. – М.:Дело,2004

5.Эггерт М. Мотивация.  – М.,Хиппо,2003

6.Лебедева Н. Как мотивировать  сотрудников работать с полной  отдачей//Кадровое дело, 2005

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

Приложение 1

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

Приложение 2 продолжение