Профессиональный набор и отбор персонала

       Беседа по найму

       Следующим этапом отбора является беседа по найму.

       Существует несколько видов беседы  по  найму:  проводимые  по  схеме;

слабо-формализованные; выполняемые не по схеме.

       В процессе  беседы  происходит  обмен  информацией,  обычно  в  форме

вопросов  и  ответов.  Распространенной  ошибкой  данного  метода  является

тенденция делать выводы о заявителе по первому  впечатлению, с первых  минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу  основывает  мнение  на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает  контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя  на должность. Чтобы  не  совершить  такой  ошибки,  проводящий  беседу  должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

       При проведении бесед следует внимательно слушать, что и  как  говорит

заявитель, а  также необходимо следить за  его  поведением.  Решение  следует принимать,  только  имея  всю  нужную  информацию  и  помня  о  требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо  вести  вокруг  вопросов, которые являются важными критериями отбора.

        Тестирование как способ отбора  претендента

       Одним из методов, используемых  для  облегчения  принятия  решения  по отбору, являются тесты по  найму.  Психологи  и  специалисты  по  персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей  и  склада  ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

       Анализ анкет, автобиографий и  резюме  считается  достаточно  надежным источником о  кандидате,  но  поскольку  он  ориентирован  на  прошлое,  то достаточно приблизителен.  Поэтому  на  помощь  приходят  различные  тесты, которые  считаются  достаточно  надежным  способом  проверки  претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

       С помощью тестов можно оценить  скорость и точность выполнения  работы; устойчивость  внимания;  аккуратность;   умение   быстро   ориентироваться; усидчивость;  исполнительность;  личные  склонности;   общие   способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем,  выполнения  работы на предлагаемом месте;  профессионализм;  наличие  интереса  к  предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению;  интересы;

тип  личности;  память;  коммуникабельность;  лидерские  задатки  и  другие

характеристики.

       Тесты могут иметь форму письменных  и устных вопросов и заданий.

       Различают следующие виды тестов:  тесты  на  физическую  способность;

тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

       Тесты на физические способности  используются как правило   для  отбора

кандидатов на  должности,  не  требующие  квалификации,  но  предполагающие затраты ручного труда.

       Тесты  на  умственную   способность   позволяют   проверить   уровень

умственного развития, грамотность,  умение  оперировать числами ,  общаться , квалификацию , опыт, ожидания и т. д.

       Имитационные тесты моделируют  реальные условия работы.

       Наиболее популярны комплексные  тесты, которые содержат сотни,  а порой тысячи вопросов.

      Все тесты должны быть надежные  и обеспечивать сходные результаты  при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько  раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты,  т.  к.  они  могут  быть неодинаковы.

      Преимущество данного метода  отбора  заключается  в  оценке  состояния

кандидата в  настоящий  период,  а  основной  недостаток  связан  с  высокими издержками и тем, что тесты слабо  выявляют  позитивные  качества  людей  по сравнению с негативными. Надежность общих  тестов,  как  показала  практика, составляет менее 50%.

      Анализируя ранее перечисленные  методы отбора персонала, можно  сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров  необходимо  не  только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие  на претендентов. 
 
 

                                                                                                                          

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Актуальным на сегодня остается  вопрос укрепления кадрового  потенциала организаций и государственной службы.

       Строгое  соблюдение  правил  при   приеме   на   работу,   применение

прогрессивных способов  отбора,  обеспечение  гласности  и  открытости  при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

       Существенное укрепление кадрового  потенциала  государственной   службы возможно через реализацию комплекса мер:  организационных,  управленческих, правовых, образовательных, материальных и других.

       В каждой  организации  должны  быть  разработаны  критерии  отбора  и

условия продвижения  на вышестоящие должности.

       Соблюдение  требований  законодательства  о  государственной   службе

позволит обеспечить  объективную  и  справедливую  оценку  претендентов  на государственные должности, но  при  этом  необходимо  усилить  контроль  за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют  место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают  требованиям  должности. Остается  актуальным  вопрос  подготовки  специалистов,  которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового  обеспечения  и  в этой  связи  производится  обучение  управленческих  кадров  в   Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. 

             

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 

1.    Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой

работе.- 

2.. Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.

3. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-

Запад, 1998.

5. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000. 

6. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров// 

Управление персоналом.-1998. -№11. 
 

7. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.

8. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. 

9. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности:

Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….............1 

1.ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………..…1 

2.МЕТОДЫ  НАБОРА КАДРОВ………………………………………………….….....2 

3.ОТБОР  ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………….…..4 

4.ПРИНЦИПЫ  И КРИТЕРИИ ОТБОРА…………………………………………......5  

5.ПРОЦЕСС  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА………………………………………………...8 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.……………………………………………………………………..….14 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Сочинский государственный  университет туризма  и курортного дела

Филиал  Сочинского государственного университета туризма  и курортного дела

в г. Нижний Новгород 

Факультет Менеджмент организации 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  

по  дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: Профессиональный набор и отбор персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

Студентка 4 курса,       группа М-45

Шифр 2727   Специальность: Управление персоналом

Фамилия: Бакина  Имя: Инесса  Отчество: Владимировна

Дата  поступления работы:

Оценка:

Рецензент: Анашкин Ю.Н. 

«___» __________2009г.

                                                                 Подпись _______________ 
 
 
 
 
 

603095, г.Нижний Новгород, ул. Пермякова, 8-108 
 
 
 
 
 

г.Н.Новгород

2009г.