Организационный конфликт: типология, специфика

Министерство  образования и  науки РФ

Гуманитарный  университет

г. Екатеринбург 

   Факультет социальной  психологии

  Специальность «Социально-культурный  сервис и туризм»

   Форма обучения  заочная

   Курс 5 (2006 г.н.)

   Ф.И.О. студента  Королёва Екатерина  Вячеславовна 
 
 

Дисциплина

Конфликтология 

Контрольная работа

Организационный конфликт: типология, специфика 
 

   Преподаватель: Погорельская  Е.Ю.

   Дата сдачи:

   Результат к\р

   Дата возврата 
 

Екатеринбург  – 2011      

Содержание 

Понятие и специфика организационного конфликта………………………………..3

Типология организационного конфликта……………………………………………6

Список  используемой литературы……………………………………………………8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие и специфика организационного конфликта 

     Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.     

     Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).

     Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации [1].

     Сложная система отношений в организации таит в себе возможность             возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

     Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели [2].

     Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации [2].

     При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

           Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.

    Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.). В основе субъективных причин – особенности и состояния членов организации [3].

     Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.

     Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие [4]:

   1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным.

   2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений в организациях. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.

   3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации.

     Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

   4. Различные формы экономического и социального неравенства.

     Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения).

   5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.  

     Группа причин, носящих субъективный характер:

а) нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;

б) неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;

в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов организации, проявляющаяся  в несоответствии поступков одного члена организации ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);

г) расхождение  во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы;

д) личная неприязнь одного члена организации к другому (другим), мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;

е) зависть  одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же организации;

ж) психологическая  несовместимость двух или нескольких членов данной организации.  

     Ни одна организация не существует в вакууме.

     Многообразие видов конфликтов  и причин, их вызывающих, обусловлено  еще и тем, что в трудовой  организации функционируют, как  бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. 

Типология организационного конфликта 

     Многообразие конфликтов в организации можно представить в виде таблицы [2] 

 
 

     Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы. «Это объясняется, считают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, парадоксальностью самой организации. С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой стороны, не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы». 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Буртовая  Е.В. Конфликтология. Учебное пособие, 2002

 

2. Емельянов М. Практикум по конфликтологии. СПб: «Питер», 2000

 

3. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное  пособие для вузов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001

 

4. Хисматуллина  З.Н. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ: ПОНЯТИЕ  И ТИПОЛОГИЯ // Фундаментальные исследования. – 2005. – № 3 – С. 108-110