Корпоративная культура в туризме

     Количество туристских организаций, которые осознают свое социальное значение и необходимость формулирования миссии, неумолимо увеличивается.

     Причем  все большее число руководителей  понимают, что в структуру миссии должно органично вписаться позиционирование компании, т.е. ее место и специализация  в системе рыночных взаимоотношений. 
Однако формирование миссии - это лишь часть культурной политики компании. Уровень корпоративной культуры непосредственно отражает поведенческий кодекс, так как в нем содержатся правила и нормы поведения, основанные на принципах общечеловеческой морали, ритуалы и традиции делового поведения в различных ситуациях межличностного общения. Чтобы эти принципы работали, мало их разработать и зафиксировать в организационных документах, они должны быть доведены до сознания каждого сотрудника. В современных усилиях необходимы переориентация корпоративной культуры на человеческую индивидуальность, уважение к отдельной личности и органичное соединение собственных интересов с системой коллективных отношений. Уровень корпоративной культуры отражает уровень организационного развития коллектива (наличие команды в организации - высокий уровень развития коллектива). В такой системе человек рассматривается не как функционер, а как личность в широком смысле слова.

     Объединение людей происходит на основе общих  ценностей и норм, при этом отсутствуют  какие-либо предписания сверху, кроме  общечеловеческих норм и требований. Создаются благоприятные условия  для развития инициативы и творческой активности работника.

     Не  отрицаются элементы расчета и выгоды, что позволяет сказать о важнейшем  командном принципе - оптимальном  сочетании личных и организационных интересов.

     Культура  служебных отношений выступает  в качестве основного параметра  корпоративной культуры. В каждой компании формируются свои особенности  деловых взаимоотношений, обязательств и норм поведения. Конкретизация  норм и правил поведения диктуется  необходимостью изменения отношения  человека к объекту труда. Профессиональный долг работника в любой сфере  деятельности должен состоять в том, чтобы отвечать требованиям должного отношения к работе, а именно: работник должен любить свою работу и  учиться работать, постоянно повышать свою квалификацию, уважать себя и  свое дело.

     Психологический климат в организациях индустрии  туризма зависит от различных  факторов, в том числе и от стиля  и методов руководства, личностных качеств руководителя. Различная  степень сплоченности коллектива формируется  на основании благоприятной обстановки на работе. В подавляющем большинстве  случаев руководитель способен повлиять на формирование благоприятного психологического климата, задавая такие базовые  установки, которые определят порядок  взаимоотношений в коллективе. В  некоторых организациях индустрии  туризма благоприятную обстановку сотрудники оценивают как единственный и главный мотивирующий фактор в их деятельности. 

     Психологический климат строится на взаимоотношениях между руководством и подчиненными. При оценке отношений "руководитель - подчиненный" лидерство принадлежит непосредственно начальнику. Несмотря на общую переориентацию к демократической концепции управления со стороны рядовых сотрудников, руководство пытается использовать прежние, преимущественно командно-административные методы воздействия на подчиненных, которые позволяют выполнить больший объем работ, чем при демократическом стиле управления. Однако относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, напряженный психологический климат в коллективе, агрессивность сотрудников обусловливают поиск других типов управления.

     Положение усугубляется еще тем обстоятельством, что жесткий стиль управления дополняется неуважительным отношением к человеку и профессионалу. В  некоторых туристских организациях такое положение дел приводит подавляющее большинство сотрудников (98%) к разочарованию. Демократическая модель почти сохранила свои позиции, а рейтинг монархической системы управления вырос, обогнав в 2002 г. все выделенные стили управления. Этот факт позволяет предположить, что, во-первых, усиливающаяся конкуренция вынуждает компании обращаться к стратегическому управлению, а во-вторых, что туристские организации нуждаются в упорядочении своей деятельности, подчинении общей идее.

     Следующий элемент, влияющий на уровень корпоративной  культуры,- это информированность  персонала. Только 23% сотрудников считают, что находятся в той или  иной степени в курсе дел туристской организации. Это очень низкий показатель. В настоящее время предпочтение отдается закрытым коммуникативным  моделям, практически утеряна традиция проведения общих собраний коллектива. Многие руководители рассматривают  данную традицию как пережиток, несмотря на то что 90% сотрудников выражают искреннее сожаление.

     Наиболее  значимый фактор, задающий характеристики персонала и оказывающий непосредственное влияние на формирование корпоративной  культуры,- национальная деловая культура. Преимущества интеграции, кооперации, потребность в нахождении компромисса  заставляют взаимодействовать людей, представляющих разные культуры, разные способы решения, в сущности, одних и тех же проблем.

     Однако  представители разных культур более  сходны в своем внутреннем, нравственном, этическом измерении и различаются  главным образом во внешних проявлениях, обычаях, ритуалах, одежде и т.п. Развитая корпоративная культура предусматривает  кросскулЬтурную грамотность персонала организации (данный вопрос подробнее рассмотрен ниже).

     Одним из важнейших аспектов, характеризующих  принятые в коллективе ценности, является мотивация трудового поведения.

     Основополагающими современной концепции управления персоналом являются признание экономической  целесообразности капиталовложений в  привлечение персонала, поддержание  его трудоспособности, создание условий  для более полного выявления  возможностей и способностей, заложенных в личности. Поэтому важные изменения  в кадровой политике, стилях и методах  руководства персоналом связаны  с изменениями в системе трудовой мотивации, которая позволяет обеспечить восстановление смыслообразующей функции труда, утратившей свои позиции в нынешних экономических условиях, возвращение нормальной трудоспособности работников и формирование нового трудового сознания. На трудовую мотивацию влияют следующие показатели:

     ·  система экономических нормативов и льгот;

     ·  уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;

     ·  условия и содержательность труда;

     ·  признание со стороны окружающих и карьерные соображения;

     ·  творческий порыв и интересная работа;

     ·  желание самоутвердиться и постоянный риск;

     ·  жесткие внешние команды и внутренняя культура и др.

     Готовность  и стремление сотрудника выполнять  свою работу наилучшим образом рассматриваются  организацией в качестве ключевого  фактора успеха организации. Знание мотивов, побуждающих человека к  труду, и механизмов их возникновения  позволяет разработать систему управления персоналом. 

     Результаты  исследования ряда организаций индустрии  туризма, в ходе которого опрошенных попросили указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из основных является интерес  к работе. Этот фактор опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и  личного достоинства, психологический  климат в коллективе, безопасность

     Профессиональная  роль любого сотрудника связана с  выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений  с коллегами, подчиненными, клиентами, партнерами. Соблюдение этики деловых  отношений является главным критерием  оценки уровня развития корпоративной культуры в организации.

     В настоящее время особое внимание уделяется конкретизации общеорганизационных  поведенческих стандартов как важнейшей  составляющей корпоративной культуры. Этические требования находят отражение в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях и контрактах. Процедура разработки этических требований безусловно представляет определенную трудность, но гораздо сложнее процесс достижения единообразного понимания и толкования норм поведения, их полезности и необходимости для повышения уровня корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется как комплекс ценностей и убеждений, которые детерминируют нормы поведения сотрудников и характер жизнедеятельности организации. Подобное поведение сотрудников организации формируется в рамках корпоративной культуры, которая является основой для объединения и координации усилий персонала организации. Специалисты по управлению отмечают, что корпоративная культура формирует модель поведения работников через воспитание чувства причастности к "корпоративной семье". Такое поведение осуществляется благодаря установлению соответствия между представлениями работников о своей роли и месте в структуре организации и предлагаемыми организацией возможностями.

     Нормы корпоративной культуры находят  свое отражение во всей деятельности организации, оказывают влияние  на качество предоставляемых услуг. С этой точки зрения корпоративная  культура более, чем какой-либо другой параметр, характеризует организацию, возможности ее выживания и развития, определяет внутренний настрой, сплоченность, трудовую дисциплину и психологический комфорт ее работников.

     В настоящее время большинство  работников индустрии туризма не ощущают своего влияния на деятельность организации, в которой они работают, а видят в ней лишь источник своих доходов. Персонал организаций  чувствует себя только исполнителем чужих указаний, и в этих условиях от него трудно ожидать действий, направленных на повышение эффективности работы компаний.

     Мировая практика управления предполагает в  управлении персоналом переориентацию с управленческого давления на персонал к предоставлению работникам прав самоуправления. Такой подход предусматривает соучастие  работников в принятии решений за счет расширения использования организационного потенциала и хозяйственной инициативы работников.

     Сложные экономические условия и острая конкурентная борьба между организациями  индустрии туризма предъявляют  к современным руководителям  новые требования в осуществлении  кадровой политики туристских организаций, в умении организовать, сплотить, мобилизовать и вдохновить коллектив на эффективную  работу. Формирование эффективно работающей команды - это один из решающих факторов повышения конкурентоспособности  организаций, их адаптивности и эффективности  производства турпродукта в условиях рынка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Литература

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2004.
2. Власова Н.Г. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
3. Власова Н. Г. Туризм и культурное наследие. //Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1. http://tourlib.net/statti_tourism/vlasova.htm
4. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. М.: КНОРУС, 2006. - 192 с.
5. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2005.
6. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/
7. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2005.