Экономика в туризме

СОДЕРЖАНИЕ

1. Сущность и особенности труда в туризме, факторы, влияющее на рост эффективности труда работников турфирмы. Заработная плата, ее сущность, методы стимулирования в СКС и Т

2. Особенности страхования в туризме. Функции страхования.  Страхование рисков в СКС и Т

3. Практическое задание

4. Расчетная задача

Список использованных источников

1. Сущность и особенности труда в туризме, факторы, влияющее на рост эффективности труда работников турфирмы. Заработная плата, ее сущность, методы стимулирования в СКС и Т

Туризм - это относительно новое и поэтому не до конца исследованное явление. В соответствии с федеральным законом РФ об основах туристической деятельности под словом «туризм» следует понимать временные  выезды  (путешествия)  граждан Российской Федерации,  иностранных граждан и лиц  без  гражданства с  постоянного  места  жительства  в  оздоровительных, познавательных, профессионально - деловых, спортивных, религиозных и иных целях  без  занятия  оплачиваемой  деятельностью  в  стране (месте) временного пребывания.

И, естественно, чтобы люди могли заниматься туризмом, путешествовать, необходимо организовывать этот процесс. Но организация путешествий, в свою очередь, требует хорошо отлаженной и организованной системы управления труда на предприятиях туризма.

Величина труда как экономического фактора чаще всего измеряется количеством людей в трудоспособном возрасте и продолжительностью рабочего времени. Показателем качества трудовых ресурсов служат профессиональные знания и навыки, которые люди постоянно совершенствуют. Можно также определить уровень их способностей и степень заинтересованности в работе (мотивации) [5, c. 42].

Главная особенность труда в сфере туризма состоит в его неквалифицированном характере. Механизация и автоматизация слабо затронули этот сектор услуг; как и прежде, производственный процесс основан на ручном труде и прямом контакте обслуживающего персонала с клиентами. 80% занятых в туризме составляет неквалифицированная рабочая сила. Подавляющая ее часть - женщины. Редко занимая ответственные должности, они выполняют преимущественно несложные операции по уборке помещений, домоводству, приготовлению пищи и напитков, преобладающие в гостиничном и ресторанном хозяйстве. В Австралии, Бельгии, Франции, Швейцарии на долю женщин приходится свыше половины всех занятых в туризме, тогда как в остальных секторах экономики - лишь треть.

В индустрии туризма широко применяется труд иностранных рабочих и молодежи. В странах ЕС каждый третий молодой человек в возрасте от 16 лет до 21 года вовлечен в сферу обслуживания туристов и экскурсантов.

Среди прочих особенностей рынка труда в туристском секторе отмечаются невысокая заработная плата, сравнительно длинная рабочая неделя со специальным графиком и режимом работы, слабое участие профсоюзов в жизни трудовых коллективов. Например, в Израиле общественно полезная деятельность в гостиничном и ресторанном хозяйстве является самой низкооплачиваемой. Заработная плата горничных, официантов, портье, швейцаров более чем в два раза отстает от среднего уровня по стране. Действующая в туризме система премирования, надбавок, оплаты сверхурочных часов, выходных дней и пр. существенно отличается от других отраслей экономики и не может кардинально изменить положение дел на рынке труда.

Не способствует укреплению престижа туристской профессии большая продолжительность рабочей недели. Хотя в последние десятилетия она постепенно сокращалась, принципы организации труда на Западе остаются прежними. Считается, что относительная простота и легкость работы, заключающейся только в присутствии, столь необходимом при обслуживании посетителей, должны компенсироваться большим количеством рабочих часов. В отдельных случаях рабочая неделя в туризме превышает 40 часов, в то время как в других секторах экономики трудящиеся ряда стран добились ее уменьшения до 35 часов.

Все это приводит к высокой текучести кадров. В гостиничном и ресторанном хозяйстве Великобритании 40% занятых увольняются после одного года работы, а во Франции среди обслуживающего персонала преобладает молодежь по временным контрактам [3, c. 75].

Труд в управлении туризмом является специфическим видом деятельности и требует особого внимания и усердия. Он не похож на организацию труда на любом другом предприятии даже той же самой системы «человек-человек».

Прежде всего, неотъемлемой частью труда на предприятии туризма является постоянное и близкое общение с огромным количеством различных людей. А у каждого из этих людей свой характер, свои привычки и свой взгляд на происходящее вокруг, следовательно, сотрудник должен всегда быть вежлив, должен уметь слушать и, что особенно важно, понимать клиента. Он должен быть приветлив, но в меру, т.к. некоторых людей может неимоверно раздражает «вечная» улыбка на лице собеседника. Сотрудник должен уметь создавать радушную обстановку и уметь заметить то, чем можно заинтересовать клиента.

Т.е. в какой-то мере каждый сотрудник предприятия туризма должен быть немного психологом. Поэтому целесообразно включать эту дисциплину изначально в программу образования в учебных заведениях и, в дальнейшем, уже руководству компании целесообразно устраивать различные тренинги и курсы, связанные с различными психологическими приемами и психологией в целом.

Ведь чем лучше сотрудник поймет клиента и, соответственно, предложит ему нужный товар, тем больше шансов, что клиент купит предложенное и еще не раз вернется именно в эту фирму. А также посоветует ее своим друзьям. А это уже составляющий элемент маркетинга и, следовательно, рекламы, которая также крайне важна. Ведь, в сущности, вся продукция на туристическом рынке не нова, никогда такой не являлась и вряд ли будет являться. И как раз тут очень важен отдел маркетинга в составе предприятия, т.к. именно в него входят отделы пиара и рекламы. Отдел пиара создает впечатление о фирме и всячески указывает на ее уникальность и неповторимость. Отдел рекламы, в свою очередь, активно рекламирует продукцию, различные акции, выгодные предложения и т.д. Ведь всем известно, что даже один и тот же тур у разных турфирм абсолютно не одинаков: трансфер, размещение, экскурсионные программы - все это и многое другое различается, в первую очередь, по качеству.

Так же немаловажным фактором является пространство офиса и его тоже нужно правильно организовать. Именно с этим у большинства нынешних турфирм имеются проблемы: все заставлено столами, заваленными различными бумагами, все сотрудники сидят рядом и не имеют должного места для принятия клиентов и спокойного разговора с ними, кругом шумно и неуютно. Как было сказано выше, важна радушная обстановка. А она не возможна без правильно организованного пространства. Поэтому необходимо, чтобы каждый сотрудник имел свое огороженное пространство с местом для принятия клиентов (даже перегородок будет достаточно), важно, чтобы была зона для ожидания и т.д.

Но чтобы все это работало «как часы» и не давало сбоев, нужна хорошая организация и управление. Поэтому необходима хорошая кадровая служба, служба маркетинга, различные тренинги и курсы повышения квалификации, на которые необходимо отправлять абсолютно всех работников, и, в первую очередь, хорошее руководство.

Как стало видно, управление в сфере туризма - это отличный от остальных вид деятельности, требующий усердия и умения, поэтому важно, чтобы человек, который берется за это, был хорошо образованным и отлично знал сферу своей деятельности.

Таким образом, хорошо организованная работа сотрудников и офиса в целом - один из основных элементов успешной деятельности предприятия.

В сфере туризма существуют сдельная, повременная и контрактная формы оплаты труда. Дифференциация форм оплаты труда служит одним из факторов профессиональной мобильности работников.

Оплата труда работников производится по [2]:

- сдельным расценкам;

- часовым тарифным ставкам;

- месячным должностным окладам;

- в процентах от выручки.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы. Она подразделяется на:

- простую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- аккордную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно-сдельную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она делится на:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

Все большее распространение получает контрактная форма оплаты труда. По этой системе работают не только руководители разных уровней, но и специалисты.

Важным стимулом материальной заинтересованности работников сферы туризма является премирование. Размер премирования зависит от конечных результатов туристской деятельности. Премирование не может быть постоянно гарантированным.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, осуществляется индексация заработной платы.

В международной практике туризма действуют три главные системы оплаты труда. Одна из них основана на "чаевых" и иных добровольных вознаграждениях, выплачиваемых клиентами непосредственно обслуживающему персоналу. Они обычно составляют 10% от суммы, указанной в счете. Традиционно связанная со сферой услуг, эта система, однако, постепенно уходит в прошлое. Правительства ряда стран выступают против сохранения подобной практики, которая может служить поводом для снижения уровня заработной платы на предприятиях сферы обслуживания.

Вторая система, основанная на долевом участии в продажах и оказании услуг, создавалась как альтернативная предыдущей форме оплаты труда. Она исходит из прямой зависимости размера вознаграждения от результатов работы фирмы, повышая материальную заинтересованность работников в увеличении объема предоставляемых услуг. Доля их участия колеблется от 5 до 15%, в отдельных случаях достигая 20% взимаемой с клиента платы.

Наконец, на предприятии может быть установлена фиксированная заработная плата. В последние десятилетия эта форма вознаграждения получила распространение среди работников туристских фирм, отелей и ресторанов, не вступающих в прямой кон такт с клиентами. Она широко применяется на Кубе, в Нидерландах и Новой Зеландии.

Во многих странах мира, таких как Германия, Швеция, Швейцария, Испания, Турция, Польша, Индонезия, Танзания, одновременно используются две системы оплаты труда. Наряду с минимальной заработной платой работнику выплачивается процент от прибыли, зависящий от доли участия. И хотя ряд общественных организаций выступают против установления минимальной заработной платы, ограничивающей рост занятости, им пока не удается достичь поставленной цели [1, c. 99].

Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:

- оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому — по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам;

- уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как во внешней, так и во внутренней среде — в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;

- стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их определенными достижениями;

- дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различные льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника.

Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни и т.п.

2. Особенности страхования в туризме. Функции страхования.  Страхование рисков в СКС и Т

С учетом быстрого развития выездного туризма и расширения географии поездок, включения в туры стран, не только бывшего социалистического лагеря, все сильнее ощущается спрос, на страховое покрытие медицинских и иных непредвиденных расходов российских туристов.

Причем в туристской поездке будет значительно меньше проблем, если и багаж туриста и перевозимое им имущество будут застрахованы от краж, грабежей, халатности обслуживающего персонала. Подобный страховой полис начинает действовать с момента приема багажа в аэропорту вылета и обеспечивает страховую защиту на протяжении всего срока пребывания за границей. Размер страховой ставки (страхового взноса) устанавливается в зависимости от страховой суммы, возраста, профессии, страны выезда и других факторов, влияющих на степень риска.