Трудовые отношения: понятие и сущность

    _{7. Возмездный характер  трудовых правоотношений. При этом в трудовом праве  возмездность выражается в заработной плате. Заработная плата определяется соотношением между затраченным работником трудом и размерами оплаты за этот труд.}

    _{8. Длящийся характер. Это обуславливается его содержанием. т.е. правами и обязанностями сторон, а не сроком их исполнения. В течение рабочего времени работник выполняет порученную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и праздничные дни, отпуска и др.) не перерывают трудового правоотношения.}

    _{9. Субъект  ответственности  по охране труда  выполняющего работы. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя  бы другие критерии и не подходили.}

    _{10. несамостоятельного  труда юридически  свободного лица. Когда по гражданско-правовому договору субъект распоряжается своим имуществом, характеристики и способности его личности неприкосновенны, то есть другое лицо не вправе как-либо ими управлять.  Выполнение работы по трудовому договору – ни что иное, как совершение требуемых необходимых действий в системе, созданной другим лицом. По трудовому договору работник распоряжается своей способностью к труду, неотделимой от его личности. В этом случае работник выступает как необходимый элемент для достижения определенного результата другим лицом. Поэтому работник должен подчиняться не им установленному порядку.}

    _{Работодатель  функционирует самостоятельно, он использует имеющиеся в наличии факторы (в том числе способность другого лица к труду, духовные и умственные способности, неотъемлемые от личности) для достижения своих целей. Власть работодателя обусловлена его функцией.}

    _{11. жёсткая регламентация со стороны законодателя. Свободная личность автономна. Управление свободной личностью, осуществляемое другим лицом, должно иметь пределы, установленные правом, это управление по трудовому договору должно базироваться на правовом положении работодателя, что предполагает определенные правовые рамки, в которых он действует, и должно быть обусловлено целью организованного им и осуществляемого дела. Это должно выражаться в позитивном праве: права и обязанности сторон должны быть четко определены, важное значение имеет определенность права. Чем трудовые отношения и отличаются в частности от гражданско-правовых. Более того, при сравнении методов правового регулирования в регламентации трудовых отношений  наблюдается более широкое распространение императивных норм, нежели в гражданских правоотношениях, где они встречаются, чуть ли не в качестве исключения.}

    _{Наибольшее  сходство трудовые отношения  имеют с отношениями  в Гражданском  и Административном праве. Поэтому было бы верно провести разделительную линию между отношениями в трудовом праве и отношениями в гражданском, отношениями в Административном праве и трудовыми правоотношениями более индивидуализировано.} 

 
 

    _{С гражданскими правоотношениями у трудовых отношений  самые большие  сходства, что выливается в затруднении при определении принадлежности тех или иных договоров. На примере трудового договора и договора подряда думается, было бы полезным показать, что такие различия есть и они существенны.} 

 

    _{После выше упомянутого  можно подвести черту. В трудовом  правоотношении гражданин обладает единой трудовой праводееспособностью  и  деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения). Это объясняется тем, что каждый обладающий способностью трудиться, должен ее осуществлять своими личными,  волевыми действиями. При этом в данных отношениях не исполняют трудовые обязанности при помощи других лиц.} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    _{Заключение} 

    _{Данная работа не могла затронуть все аспекты одной из интереснейших тем в области права: отличие трудовых отношений от отношений других отраслей права. Но если её написание хоть на немного привлекло внимание к существующим проблемам в данной области, то труд при её написании не пропал даром. А проблем действительно много.  На сегодняшний день более чётко друг от друга отделяются отношения, вытекающие из договоров locatio conduction opera rum и locatio conductio operas которые существовали в Римском праве, нежели ныне существующие трудовые отношения от отношений в гражданском праве. Такое положение вещей осложняемся отсутствием единого подхода не только к разграничению трудовых отношений от отношений других отраслей права, но и отсутствием единого подхода к проблеме какие отношения следует считать трудовыми, а какие вытекающими из них. Более того, некоторые авторы расходятся в понятии самих трудовых отношений, при этом есть, и те которые отрицают природу единых трудовых отношений и говорят, что они представляют собой некую совокупность правоотношений в области применения труда. Удивительным стало и то, что некоторые специалисты считают невозможным отнесения тих или иных отношений в области туда к трудовому или гражданскому праву.  В связи, с чем становится очевидным необходимость дальнейшей проработки данной проблемы, с привлечением ведущих специалистов в области трудового, гражданского и административного права.} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    _{Список  литературы:} 

    

1. _{Гражданское право. Том 1 учебник. Под ред. М.К.Сулейменова, Ю.Г.Басина. Алматы, 2002. – 704с.}
2. _{Трудовой кодекс РФ}
3. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебное пособие. -М.: Изд-во РОУ, 1995.-С.15
4. Молодцов М.В., Головина С.Ю.Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2003.- 640с.
5. Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Задача.

    Васютин был принят на работу в Лесотехническую  академию с трехмесячным испытательным сроком в качестве мастера производственного обучения. За 10 дней до окончания установленного испытательного срока ему было устно объявлено, что администрация решила продлить срок испытания еще на три месяца. Однако через две недели Васютин был уволен как не выдержавший испытание.

    Какие нарушения трудового  законодательства были допущены в данном случае? Подлежит ли Васютин восстановлению на работе? Какой  порядок испытания  при приеме на работу определен законом? Какие юридические  последствия предусмотрены  при неудовлетворительном результате испытательного срока? 

    Ответ.

    В данном случае нарушен Трудовой Кодекс Российской Федерации, а именно статья 70. Испытание при приеме на работу (срок испытания не может превышать трех месяцев) и статья 71. Результат испытании при приеме на работу (работника должны предупредить перед увольнением в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указание причин).

    В данном случае Васютин должен подать в суд и если суд признает увольнение незаконным, он может быть восстановлен на работе в соответствии со статьей 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. 

    Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

    В случае признания увольнения или  перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

    Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате  работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    По  заявлению работника орган, рассматривающий  индивидуальный трудовой спор, может  ограничиться вынесением решения о  взыскании в пользу работника  указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

    В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению  работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

    В случае признания формулировки основания  и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

    Если  увольнение признано незаконным, а  срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

    Если  в случаях, предусмотренных настоящей  статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

    Если  неправильная формулировка основания  и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

    В случаях увольнения без законного  основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. 

    Статья 70. Испытание при приеме на работу.

    При заключении трудового договора в  нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Отсутствие  в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.