Тарифная оплата труда

Пермский институт (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический университет»

Кафедра экономического анализа и статистики

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли»

специальность

080502 – Экономика и управление на предприятии торговли и общественного питания

Вариант № 1

Выполнила студентка 2 курса, группы ЭЗ– 21

Специальность «Экономика и управление

на предприятии торговли и общественного питания»

Анферова К.Ю.

«_____»____________________ 20___ г.

_________________ (подпись студента)

Оценка ___________________________

______________________Исламиев Р.Р.

Пермь 2012г.

Содержание

1.      Тарифная оплата труда

1.1   Сущность и основные положения тарифной системы

1.2   Порядок определения минимальной тарифной ставки

1.3   Общие основы традиционного формирования тарифных условий оплаты труда

Литература

Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы на предприятии.

1. Тарифная оплата труда

Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата - это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.  В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

1.1 Сущность и основные положения тарифной системы

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:                                                                                                  обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;                                                                                    обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;                                                                                                                                                          достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.                                                                                    Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях (в организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:                                                        Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:                                                                                                                сложность работы (квалификация, ответственность);                                          условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);              количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время);                                                                                                                                                          результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).                                                                                                                              При таком же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы - это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы.                                                                                                                              Итак, тарифная система - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.                                                        По содержательной характеристике тарифная система - это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.                                                                      К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.                                                                                                                              Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.                                                                                                                                                          Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов - основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов.              Величина абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.                            Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.                                                                                    Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

К раб т.ср.=?(Краб мi*ЧРi)/?ЧРi

Где К раб т.ср - средний тарифный коэффициент рабочего;

Краб мi - тарифный коэффициент i-го разряда;

ЧРi - численность рабочих i-го разряда, человек;

n - число разрядов рабочих.

Средний тарифный коэффициент работ определяется как средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по объему работ в нормо-часах:

К работ т. ср. =?(Краб.i*Т)/?Тi

где

К работ т.ср. - средний тарифный коэффициент работ;

Кi работ - тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемых работ;

Тi - объем работ по соответствующим разрядам, нормо-часы; п - число тарифных разрядов работ.

Пример. По плану за месяц предстоит выполнить работы следующих объемов: по II разряду - 200 нормо-ч, по III - 220, по IV - 550, по V - 620, по VI - 410 нормо-ч. Рассчитать средний тарифный коэффициент работ.

Средний разряд рабочих и работ может рассчитываться по одинаковым формулам с использованием соответствующих коэффициентов:

где Рср - средний разряд работ или рабочих;

Рб - больший тарифный разряд в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Рм - меньший тарифный разряд в этом же диапазоне;

Кб - больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Км - меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне.

Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Тс1) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Тс.ср.=Тс1* Кт.ср.

где Тс ср - средняя тарифная ставка;

Тс1 - тарифная ставка 1-го разряда.

Средняя тарифная ставка рабочих может быть определена и как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковым тарифным ставкам:

где Тi - средняя тарифная ставка, коп.;

ЧР - число рабочих 1-го разряда.

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) - это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

В отечественной и зарубежной практике применяются разнообразные подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являются следующие: отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих; применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки; внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда; использование единой гибкой тарифной системы.

Наличие тесной связи между тарифом и воспроизводственной функцией заработной платы несомненно, поскольку, во-первых, тарифная часть имеет стабильный характер и большей мерой, чем надтарифная, направлена на выполнение воспроизводственной функции; во-вторых, уровень тарифа ориентирован на определенный стандарт жизни и, безусловно, прежде всего может обеспечивать восстановление способности к труду.                                                         Тем не менее, есть весомые основания утверждать, что все составляющие заработной платы «работают» на выполнение заработной платой ее воспроизводственной функции, а также, что тарифная часть имеет прямое отношение к выполнению мотивационной функции. В этом можно убедиться хотя бы из того, что, во-первых, уровень и структура заработной платы имеют достаточно стабильный характер. При таких условиях все составляющие заработной платы выполняют воспроизводственную функцию. Это, во-первых.                                                                                                                                                          Во-вторых, тарифная часть имеет ведущее место в структуре заработной платы и способна играть значительную роль мотивационного характера, поскольку стимулирует выполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности.                                                                                                                В-третьих, стимулирующую функцию заработной платы можно реализовать при достижении уровня тарифа в размере 90 - 100% средней заработной платы, если условием получения тарифа будет достижение определенных количественных и качественных показателей.

1.2 Порядок определения минимальной тарифной ставки

За основу построения тарифной системы обычно берут тарифную ставку рабочего первого разряда, который работает в нормальных условиях труда. Эта тарифная ставка является отправной точкой как для определения тарифных ставок (окладов) работников, которые выполняют простейшие работы и не тарифицируются по разрядам, - гардеробщик, курьер, уборщик служебного помещения - так и для построения системы тарифных ставок рабочих по разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих.              При закреплении в коллективном договоре минимальной тарифной ставки работника, который выполняет работы наиболее низкого уровня сложности, следует исходить из того, что данная ставка не может быть ниже, чем соответствующий минимум, предусмотренный генеральным, отраслевым или региональными соглашениями. Вместе с тем следует придерживаться требований ст. 14 Закона об оплате труда, в соответствии с которой нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более чем на шесть месяцев.

При определении месячной тарифной ставки рабочего первого разряда (для внесения на переговоры относительно заключения коллективного договора) может учитываться целый ряд обстоятельств и факторов, в частности:              финансовые возможности предприятия на период действия составляемого коллективного договора;                                                                                    уровень средней заработной платы, который сложился на предприятии на конец текущего года;                                                                                                                оптимальная (приемлемая) в современном состоянии экономики предприятия доля тарифа в средней заработной плате;                            общегосударственные, отраслевые и региональные гарантии минимальной тарифной ставки;                                                                                                  значение социального норматива, который характеризует способность к простому воспроизводству рабочей силы - прожиточного минимума.

Этапность, процедура учета указанных обстоятельств и факторов во время обоснования тарифной ставки первого разряда могут быть разными. В конце концов, этот показатель может быть запроектирован на стыке необходимого, целесообразного и возможного из экономических и социальных взглядов.                            Считается необходимым предварительно определить расчетный уровень тарифной ставки первого разряда, исходя, с одной стороны, из фактической средней заработной платы рабочих на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих первого разряда) за месяц, который предшествует началу переговорного процесса заключения коллективного договора на следующий год, а с другой - оптимальное соотношение между тарифной и средней заработной платой.                            Главный смысл расчетов, который предлагается выполнить, состоит в том, чтобы установить искомую величину тарифной ставки в размере, который обеспечивает достаточно высокую долю тарифа в средней заработной плате.

Обосновывая тарифные ставки первого разряда, следует ориентироваться на приемлемый для современного состояния экономики удельный вес тарифа в средней заработной плате на уровне 65-70% (учитывая недостатки в области нормирования труда, низкий уровень организации производства и т.п.). В дальнейшем по мере стабилизации производства, восстановления нормативной базы и улучшения организации производства долю тарифа следует привести к общеевропейскому стандарту - 85-90%.                                          1.3 Общие основы традиционного формирования тарифных условий оплаты труда

Основой определения индивидуальной заработной платы была и остается тарифная система. Составляющие последней на предприятиях всех форм собственности и хозяйствования согласно действующим законодательным актам формируются самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Как свидетельствует современная хозяйственная практика, на предприятиях применяют разнообразные подходы к построению тарифной системы.                                                         Характерный ее признак - отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Основными составляющими этой системы являются:

минимальная ставка за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), которая была установлена на уровне, близком к общегосударственной минимальной заработной плате;

тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по ряду факторов (интенсивность, условия труда, вид работ и т.п.), которые образовывали так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;

тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации), которые образовывали так называемую горизонталь тарифных ставок, или тарифные сетки;

схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные в зависимости от сложности должностных обязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;

единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Литература

1) Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008

2) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.

3) Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2009.

4) Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-Синтез, 2009.

5) Герасимчук В.Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. - К.: Высш.шк., 2009. - 327 с.

6) Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 244 с.

7) Жарковская Е.П., Романова К.Г. Анализ хозяйственной деятельности строительных организаций. - М.: Стройиздат, 2009. - 256 с.

8) Жигирь А. Влияние мотивационных моделей на формирование механизма заработной платы // Предпринимательство, хозяйство и право. - 2010. - №2. - С. 51-53.

9) Ильянкова С.Д., Ильянкова Е.Д. Факторный индексный анализ финансовых показателей фирмы // Финансы. - 2008. - №7. - С. 56.

10) Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие. - 4-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2009. - 312 с.

11) Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). Издательство Киев 2008. - 312 с.

13