Мотивация деятельности государственных служащих: проблемы и направления решения

     В США, в 70-е, 80-е годы, когда коммерческие компании ориентировались на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороны инвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала [11, с. 230].

     Директора таких компаний были мотивированы на немедленное увеличение прибыли в интервале 3-6 месяцев. Но по истечении определенного времени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешности коммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, в интервале 10-15 лет. Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способ оценки результатов работы директоров и менеджеров .

     Возможно, лучший способ оценить работу управленца – это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной компании. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять в соответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственника и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прилагается все больше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как и возрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если бы являлись собственниками организации, укрепляя ее благополучие и на долгосрочной основе.

     Впоследствии, многие компании перешли на смешанную форму выплаты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными, а часть – акциями данной компании. Таким образом, служащий становится мелким совладельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании.

     Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или неуспешности своей деятельности, лишь ориентируясь на стаж – время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работе чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток времени, и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ и привилегий. [4, с. 42].

     Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений.

     Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей. И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.

     Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.

     Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель НЕ считают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, это сейчас в обществе считается НОРМАЛЬНЫМ. Это входит в нормы поведения [10, с. 46]

     Нравственные нормы, не имея формальной определенности правил поведения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влиянием авторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспечивается принудительной силой государства для соблюдения гражданами правил поведения. Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность как в обществе, так и в отдельной структуре, организации.

     Таким образом, из выше изложенного следует вывод. Совершенствование оплаты труда государственных служащих можно производить на двух уровнях: на макроуровне (государство) и микроуровне (организация). На макроуровне (уровень государственного вмешательства) можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию оплаты труда в бюджетной сфере.

     Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы направлено на приближение тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму трудоспособного населения и доведение в перспективе уровня средней заработной платы в организациях бюджетной сферы до 80 процентов от промышленности. Основной проблемой является резкое увеличение финансовых затрат из бюджетов всех уровней на повышение оплаты труда работников бюджетной сферы при приближении тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму. Уровень минимальной заработной платы надо ориентировать на прожиточный минимум, так как величина затрат на воспроизводство рабочей силы соответствует потребительскому бюджету. Сегодня трудно добиться этого, но перспективная цель такова. Прожиточный минимум следует рассматривать как промежуточный ориентир.

     Один из способов материального стимулирования работников бюджетной сферы является перевод работников на контрактную форму найма. В его развитие Советом Министров Республики Беларусь и другими органами государственного управления были изданы необходимые нормативные правовые акты. Контракт как вид трудового договора подтверждает свою эффективность, хотя здесь имеются и некоторые издержки. Над их устранением работают нормотворческие органы, внося в нормативные правовые акты изменения и дополнения, направленные на дополнительные гарантии лицам, заключивших трудовые контракты.

     Система организации оплаты труда работников бюджетных отраслей включает наряду с тарифными ставками ЕТС различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Первые носят обязательный характер и устанавливаются законодательными или нормативно-правовыми актами, как правило, в процентах к тарифным ставкам (окладам). Виды и размеры стимулирующих выплат организации бюджетной сферы определяют самостоятельно, но утверждаются они в местных органах управления. Однако фонд оплаты труда планируется городском бюджете, исходя из тарифных ставок и окладов и не предусматривает формирования надтарифной части заработной платы. На практике компенсационные и стимулирующие выплаты осуществляются за счет экономии бюджетных средств или внебюджетных источников. Управление не имеет внебюджетных источников доходов, что так же значительно ухудшает систему совершенствования оплаты труда.

     Источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий. В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др. К сожалению, ни какие из способов стимуляции или мотивации к труду, применяемых в советское время, в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

2. Список использованной литературы

1.  Верхоглазенко  В. Система мотивации персонала. //  «Консультант директора», 2005
2. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-ДонуФеникс, 2006
3.   Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003
4. Аврова, И.А. Расчеты по оплате труда/ И.А, Аврова - М.: НалогИнформ, 2003. - 205 с.: табл.
5. Бушмарин, И.В. Заработная плата и доходы населения в России и развитых странах // Общество и экономика. - 2006. - N 3-4. - С.69-83.
6. Бочаров, М.А. Оплата труда в системе социальных отношений: Автореф. дис. канд. экон. наук / Акад. труда и соц. отношений. - Мг., 1998. - 27 с.
7. Гаськов А. Оплата труда готовой продукцией: учет и налогообложение // Экономика и жизнь. - 2006. - Март. - (N 13). - С.9. - (Бухг. прилож.).
8. Бородкин, Л.И. О факторах дифференциации оплаты труда текстильщиков в дореволюционной России/Бородкин, Л.И., Кирьянов, Ю.И. // Россия в XIX-ХХ веках: Материалы II науч. чтений памяти проф. В.А.Бовыкина. - Мн., 2002. - С.157-176.
9. Воробьева, Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практ. рекомендации для бухгалтера. - Мн.: Экзамен, 2007. - 592с.
10. Линевич А. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях трудоизбыточного региона / Линевич А., Ужахова Л. // АПК: экономика, управление. - 2007. - N 2. - С.65-70.
11. Козлов А.А. Качество кредитной организации: стимулирование труда / А.А.Козлов, А.О.Хмелев // Деньги и кредит. - 2006. - N 11. - С.8-15.
12. Гейц, И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики: Образование. Медицина. Строительство. ЖКХ. Автотранспорт. Железнодорожный транспорт. - Мн.: Дело и сервис, 2003. - 220с.: табл. - (Б-ка журн. "Заработ. плата: Расчеты. Учет. Налоги"; Вып.9).
13. Гейц, И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособие бухгалтера. - Мн., 2000. - 751с.
14. Капелюшников, Р. Задержки зарплаты и экономическое поведение: макроэкономический подход // Вопр. экономики. - 2007. - N 9. - С.65-82.