Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни

     Современные исследователи школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции , основные из которых:

     * Увеличение внимания социальным  групповым потребностям человека;

     * Стремление к обогащению рабочих  мест путем рассеивания отрицательных  последствий сверхспециализации;

     * Отказ от акцента на иерархичность  власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

     * Возрастающее признание неформальной  стороны организации, роли умонастроений  рабочих и неформальных отношений»;

     * Развитие средств и методики  изучения взаимодействия формальной  и неформальной организации.¹¹

     2. Основные выводы Маслоу

     Мотивами  поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные  потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены  с помощью денег. Маслоу рекомендовал использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

     Маслоу  предположил, что все потребности  врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности: 

     В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности,

     расположенные внизу, должны быть более или менее  удовлетворены до того, как человек  сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

     физиологические - 85%,

     безопасность  и защита - 70%,

     любовь и принадлежность - 50%,

     самоуважение - 40%,

     самоактуализация - 10%.

     Общие принципы

     В круг вопросов, которые рассматривала  школа человеческих отношений, входили  такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и так далее. Была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Представители данной школы считали, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Руководитель должен управлять в соответствии с ситуацией. Формальный руководитель должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

     Исследователи этой школы исходили из того, что  если руководство проявляет большую  заботу о своих работниках, то уровень  долетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов.

     Основной  целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. Мотивами поступков людей являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

     По  мнению Мэри П. Фоллетт, представительницы  школы человеческих отношений, «власть  принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее»

      Заключение 

     В данной работе представлена, детально проанализирована и описана школа человеческих отношений, а также предпосылки для ее появления, биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы и ее вклад в развитие управления. В рамках развития управления как науки, а также менеджмента и психологии, школа человеческих отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы и концепции данной школы должны быть известны и понятны каждому. Изучая данную школу, необходимо также знать и основных ее представителей, их биографию и основные взгляды. Кроме того, анализируя данные относительно школы человеческих отношений, не следует забывать о предпосылках ее появления и о состоянии управленческой науки тех времен.

     В первой главе данной работы описывается состояние управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Это сделано, чтобы показать всю новизну высказанных теорий и показать контраст между существовавшими в то время школами и школой человеческих отношений. Далее в первой главе представлены предпосылки возникновения данной школы. Основной предпосылкой, по мнению современных ученых, явился Хоторнский эксперимент. Поэтому в данной работе описана суть данного эксперимента, а также приведены выводы, сделанные представителями школы человеческих отношений относительно данного эксперимента.

     Во  второй главе представлены биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. В данной главе также представлены некоторые цитаты наиболее выдающихся представителей школы человеческих отношений, а также предложенные данными представителями схемы, иерархии и основные работы

     В третьей главе  подводится итог всему вышесказанному. Третья глава является наиболее обобщенной и информативно насыщенной. В данной главе предоставляются и обобщаются основные взгляды в рамках всей школы человеческих отношений, а не отдельных ее представителей. Также в данной главе показана вся новизна предложенных теорий и концепций относительно того времени. Это отчетливо видно в пункте 3.1 - нововведения школы человеческих отношений. Третья глава является наиболее важной и значимой в данной работе, так как дает полное представление о школе человеческих отношений, о ее концепциях и основных принципах. Именно анализируя данную главу, можно сделать наиболее точные выводы относительно школы человеческих отношений, понять ее важность и значимость для современной управленческой науки.

     Данная  работа необходима при изучении курса  организационного поведения, так как  школа человеческих отношений описывает  такие важные факторы, как поведение  человека в группе, изучает влияние неформальных групп на поведение человека и на производительность труда.

     Впоследствии  написания или изучения данной работы, можно сделать вывод, что школа  человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений  в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным  учением в управленческой науке тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ. Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении им, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранее, например, уровень освещенности в помещении. Представители школы человеческих отношений дали подробную, полную, но в то же время понятную классификацию потребностей человека, что помогает руководителю в процессе управления работниками.

     Итак, школа человеческих отношений являлась наиболее прогрессивной и важной школой своего времени. Благодаря данной школе, общество сделало огромный скачек вперед.

Список  использованных источников и литературы 
 

1. Большаков А."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.
3. Егоршин А.П."Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г
4. Ерёмина Б. Л, Базарова Т. Ю. "Управление персоналом". Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ, 1998.
5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К."Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994
6. Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.
7. Лапуста М. Г. "Справочник директора предприятия", 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000
8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2000
9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. " Основы менеджмента". Пер. с англ. М. Дело. 1992.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 1995.
11. Пономарев А.Я. " Введение в административный и экономический менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.
12. Хроленко А. Т. " Самоменеджмент" М. Экономика. 1996
13. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.
14. www.inventech.ru

15 www.vikipedia.ru