Трудовое поведение: содержание, структура и функции

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Содержание трудового поведения…………………………………………….4

2. Структура трудового поведения………………………………………………9

3. Функции мотивов трудового поведения…………………………………….11

Заключение……………………………………………………………………….13

Список использованной литературы…………………………………………...14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В процессе труда люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения людей  между собой и отношение человека к труду, так как определяют признаки характера труда.

Внешнее проявление отношения  человека к труду проявляется  в его трудовом поведении. В свою очередь, характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно, и на качество его работы.

Трудовое поведение –  это индивидуальные и групповые  действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого  фактора в производственной организации.

Трудовое поведение —  крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Целью данной работы является рассмотрение сути трудового поведения. Данный вопрос актуален в настоящее  время, поскольку большую часть  времени современный человек  проводит на рабочем месте, и от того, как он проявляет свое отношение к труду, зависит его успех.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть содержание трудового поведения, его виды;
2. Проследить структуру данного поведения;
3. Определить функции, выполняемые важнейшими его элементами.

 

 

 

1. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО  ПОВЕДЕНИЯ

Термин "трудовое поведение" применяется по отношению к социальной группе, которую можно с определенной очевидностью назвать наемными работниками, то есть людьми, вынужденными в силу экономической несамостоятельности продавать свою рабочую силу на определенное время и за определенную, обычно фиксируемую плату.¹

Трудовое поведение представляет собой совокупность поступков и  действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. Оно выражает осознанный характер деятельности, ее зависимость от социальных качеств людей. С другой же стороны, трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации. Ряд современных исследователей отмечают, что оно включает в себя сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации

Трудовое поведение формируется  и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия  труда в широком смысле, системы  норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными  и групповыми интересами людей и  служит удовлетворению их потребностей.

В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.

В основе трудового поведения  лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового  поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие является процессом  организации и интерпретации  представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке  информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей  не непосредственно, а преломляясь  через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.

Содержание трудового  поведения отражается в следующих  положениях:

1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;

5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы  поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и  пытаясь дать определение форме  поведения, приходится делать вывод  о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии  «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причин того или  иного их поведения. Если же удается выделит доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, то легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.

Видный социолог Б. И. Курашвили  выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между  типами и мотивами поведения работников на отечественном предприятии.²

Задача типологии трудового  поведения состоит в выявлении  стандартизированных форм поведения  людей на работе, обусловленных разнообразием  условий трудовой деятельности. Это  необходимо для правильного анализа  и рационального воздействия  на трудовое поведение соответствующих  категорий работников с целью  оптимального решения конкретных производственных задач. Основаниями для типологии (выделения определенных типов) трудового  поведения являются основные факторы, влияющие на характер поведения работников. Можно выделить следующие типы трудового поведения, определяемые:³

1. Индивидуально-личностными особенностями работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее.
2. Занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях, принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное. 
   Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное.
3. Степенью организационной идентичности и приверженности работников целям и ценностям организации. По этому критерию можно выделить лояльное, умеренно лояльное и нелояльное типы поведения.
4. Участием в деятельности различных по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); внеформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, товарищеских, конфессиональных, политических и пр.)

 

 

 

2. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО  ПОВЕДЕНИЯ

Структуру трудового поведения  можно представить следующим  образом:⁴

1. циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);
2. маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);
3. поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
4. действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;
5. акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
6. спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
7. осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
8. действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

 

Трудовое поведение можно  дифференцировать по следующим критериям:

1. по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;
2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
3. по контексту трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ФУНКЦИИ МОТИВОВ ТРУДОВОГО  ПОВЕДЕНИЯ

Слово «мотив»  происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив – это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.

Мотивы  в сфере труда выполняют следующие  функции:⁵

1. ориентирующая, направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения;
2. смыслообразующая, то есть формирующая субъективную значимость того или иного трудового поведения работника;
3. опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;
4. мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, видов деятельности, он мобилизует собственные силы и возможности;
5. оправдательная, отражающая отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения, эталону трудового поведения.

Мотивы  многообразны, они подвижны, так  как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и  окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом  многообразие мотивов можно представить  следующими их видами:

1. мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
2. мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);
3. мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
4. мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
5. мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
6. мотив справедливости (в распределении, в продвижении);
7. мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.