Сучасні аспекти дослідження суб’єктів регіонального управління

Який же вихід з такого становища? Безперечно, ніякої мови не може бути, щоб вирішувати це питання шляхом будь-яких надзвичайних засобів. Така складна робота має бути розрахована на тривалий час. Стосовно ж конкретних заходів, то вони мають вживатися за двома основними напрямками, у межах яких мусить вестися діяльність щодо підвищення якості роботи державного апарату у цілому, і зокрема апарату державного управління. Ними є, по-перше, підвищення ділової кваліфікації, рівня компетентності управлінських кадрів в усіх ланках; по-друге, рішуча боротьба із службовими зловживаннями, бюрократизмом, хабарництвом, корупцією у різних її формах.

Не вирішивши цього завдання, всі інші заходи; які будуть запроваджуватися з метою покращення функціонування апарату управління (зміна структури відповідних органів, перерозподіл компетенції тощо), не дадуть позитивних результатів, оскільки недбалість, безвідповідальність, некомпетентність кадрів все зведе нанівець.

Тому особливе значення має вжиття необхідних заходів щодо впровадження в практику діяльності управлінських структур принципів і норм управлінської етики. Етика в управлінні – це надзвичайно широке поняття, яке у рівній мірі є моральним критерієм як професіоналізму управлінських кадрів, так і їхньої діяльності щодо додержання принципів законності, справедливості, гуманності у розв'язуванні питань, які стосуються забезпечення прав, свобод і законних інтересів кожної людини. Безумовно, що саме етичні принципи і норми разом з правовими становлять реальну перешкоду будь-яким зловживанням в управлінській діяльності, правопорушенням, пов'язаним із заняттям тієї чи іншої посади у державному апараті управління і т. ін. [10]

Тому не випадково, що однією з перших конференцій в Україні з управлінської проблематики в умовах розбудови незалежної держави була наукова конференція з обміну досвідом "Норми етики в управлінні", яку у травні 1994 року провели відповідні служби Адміністрації Президента України і Кабінету Міністрів України разом з посольством США в Україні й Амери­кан­ською службою інформації в Україні. Вже один перелік тем, які обговорювалися на цій конференції ("Етично-правові проблеми в роботі Міністерства юстиції України", "Етичні аспекти захисту прав людини на справедливе ставлення до неї", "Етично-правові питання реалізації Закону України "Про державну службу" тощо) свідчать про те, що проблеми етики мають пряме відношення до різних напрямків роботи органів управління і їх посадових осіб.

Забезпечення прав, свобод і законних інтересів особи у державному управління прямо пов'язане з боротьбою зі злочинністю в органах управління. Зараз дійшло до того, що майже жодне питання, яке органи державного управління різного рівня на підставі чинного законодавства мусять вирішувати згідно з заявами громадян на їхню користь, не вирішується без прямого чи закамуфльованого хабарництва. Але й хабарництво – це тільки один вид злочинної діяльності, який порушує права і свободи громадян України, при чому порушує не лише відносно конкретних громадян, а навіть стосовно загальних інтересів народу, оскільки як із соціально-економічної точки зору, так і з моральної негативно впливає на становище країни в цілому.

У зв'язку з цим більш конкретно й жорстко вирішувати у Законі України "Про державну службу" питання, пов'язані з дисципліною службовців, насамперед посадових осіб, рішуче притягати до кримінальної відповідальності тих, хто, порушуючи закон, сприяє або сам приймає участь у діяльності кримінальних структур [7,С.138].

Необхідність вирішення цих питань, а також потреба взагалі піднести рівень правового регулювання управлінської діяльності, більш чітко регулювати права і обов'язки управлінських кадрів, у тому числі стосовно їхньої діяльності щодо задоволення потреб громадян, додержання їх прав і свобод, ставить на порядок денний дуже важливе питання щодо розробку на підставі Закону України "Про державну службу" Кодексу основних правил поведінки державного службовця. В ньому слід певною мірою уніфікувати відповідні положення різних посадових інструкцій, розробити поряд з положеннями загальної частини норми його особливої частини, передусім стосовно повноважень і відповідальності у процесі здійснення відповідних управлінських дій.

Такий Кодекс, наприклад, має включати: норми поведінки під час виконання службових обов'язків; регулювати конкретні ситуації, пов'язані з одержанням державним службовцем плати поза основним місцем праці;  вирішувати питання щодо одержання державним службовцем різних подарунків; включати норми, які встановлювали б порядок використання службових приміщень, засобів зв'язку, транспорту тощо.

Підвищення ефективності забезпечення прав, свобод і законних інтересів громадян у сфері управління передбачає успішне вирішення ще одного дуже важливого питання, пов'язаного з правовим регулюванням відповідних суспільних відносин. Мова йде про якість конкретизації норм, встановлених законами й іншими правовими актами за допомогою локальних норм права, виданих місцевими органами, а також взагалі органами нижчого рівня.

Питання це не надумане. Практика свідчить про те, що слабка юридична підготовка багатьох кадрів управлінського апарату призводить, як правило, до простого дублювання актів вищого рівня замість того, щоб, забезпечуючи їх неухильне виконання, разом з цим саме конкретизувати з врахуванням місцевих умов ті приписи, які становлять основний зміст законів, указів Президента, постанов уряду.

Науково обґрунтована конкретизація нормативних приписів має свій механізм, використання якого базується на додержанні двох основних вимог. По-перше, у процесі конкретизації ніяк не можна вносити ті чи інші зміни у зміст норм права, встановлених правовими актами вищого рівня (це стосується як "літери", так й самого "духу" цих норм). По-друге, конкретизація має здійснюватися цілеспрямовано і системно, оскільки конкретизуються не якісь другорядні положення, а передусім елементи тих правовідносин, які встановлюються чи санкціонуються відповідними нормами права.

Як відомо, елементами правовідносин є їхні суб'єкти та об'єкт, тобто ті матеріальні або духовні блага, відносно яких люди вступають у правовідносини. До елементів правовідносин належать також суб'єктивні права (правомочність) та юридичні обов'язки, які притаманні відповідним суб'єктам правовідносин, або кожному з них.

Зрозуміло, конкретизація може поширюватися на кожний з елементів правовідносин, але у кожному окремому випадку вона може мати свої особливості. Загальним для них є те, що конкретизація може мати виключно пояснюючий характер, це мусить бути саме конкретизація, а не щось інше, що може порушувати зміст і загальну спрямованість норми.

Найчастіше йдеться про конкретизацію саме прав й обов'язків громадян, тому що часто-густо ці права (особливо суб'єктивні) викладаються у нормативному акті у занадто узагальненій формі, що може ускладнювати розуміння їх дійсного смислового значення. Конкретизація може бути й іншого характеру, коли вона спрямована на врегулювання самого процесу практичного здійснення конкретних прав і обов'язків відповідних суб'єктів права. У даному разі йдеться про правове врегулювання конкретних стадій, які в сукупності й складають зазначений процес. Завдання полягає в тому, щоб кожен носій відповідних прав і обов'язків мав необхідну правову підтримку, правову базу на кожній із стадій процесу реалізації своїх прав та обов'язків, що є важливою гарантією нормального функціонування усього управлінського механізму.

Отже питання забезпечення прав і законних інтересів особи є одним з найважливіших у діяльності управлінських кадрів усіх рангів. Світова практика розвитку демократичних країн свідчить, що саме забезпечення прав і свободи людини та громадянина, ставлення держави, її органів та службовців до людини є основним критерієм соціальної справедливості та законності

Висновки ТА пропозиції

Отже, для відтворення якісного кадрового потенціалу місцевих органів влади потрібно:

1. Кардинально посилити організаційне забезпечення кадрової роботи. Важливо знайти оптимальне співвідношення завдань та обов'язків кадрових служб, надавши їм більше повноважень і визначивши більшу міру відповідальності. Значним фактором у покращенні роботи кадрових служб має стати підвищення рівня надання цим службам науково-методичного, інформаційного, правового забезпечення з боку центральних органів.

2. Доцільно передбачити механізм просування по службі здібних керівників нової генерації як по вертикалі, так і по горизонталі. Нагальним є також вирішення проблеми стабільності перебування на посаді працівників органів влади за умови зміни їх керівників, а також зняття відмінностей у фінансовому забезпеченні державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Не є нормальною ситуація, коли, наприклад, у Вінницькій області середньомісячний фонд на одну одиницю в апараті обласної держадміністрації на 20 відсотків мен­ший, ніж в обласній раді. У Рівненській області така різниця складає 38 відсотків, Київській – 42, Луганській – 66 відсотків. Як кажуть, коментарі тут зайві.

3. Особливу увагу слід приділити питанню підвищення професіоналізму державних службовців місцевих органів. Для цього слід більш ефективно використовувати систему конкурсного прийому на державну службу, а також акцентувати увагу на підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації управлінських кадрів. Проходження, перепідготовку та підвищення кваліфікації державними службовцями необхідно безпосередньо пов'язувати з їх просуванням по службі.

У цілому ще раз необхідно наголосити, що проблема кадрового забезпечення місцевих органів влади має стати однією з пріоритетних у формуванні регіональної політики. Це не самоціль, а засіб підвищення загального рівня функціонування владних структур.

4. Однією з найважливіших проблем є розробка і прийняття пакету законодавчих актів, які регламентуватимуть регіональну політику у нашій державі.

5. Законодавчу основу забезпечення реалізації Концепції державної регіональної політики, виходячи з положень Конституції України, мають скласти акти, спрямовані на впровадження концептуальних засад адміністративної реформи, реформування адміністративно-територіального устрою, міжбюджетних взаємовідносин, програм підтримки і розвитку місцевого самоврядування.

6. Регіональні аспекти мають знайти відображення у законодавстві: про двопалатний парламент; про вибори народних депутатів України; про Кабінет Міністрів України; про центральний орган виконавчої влади із спеціальним статусом з питань регіональної політики; про соціально-економічне планування в Україні; про місцеві податки і збори; про органи самоорганізації населення; про службу в органах місцевого самоврядування; про стимулювання розвитку регіонів та депресивних територій; про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії та ін.

Продумане, цілеспрямоване управління найважливішими економічними і соціальними процесами з центру, доповнене широкою самостійністю і відповідальністю регіонів, буде гарантією того, що Україна стане міцною, заможною державою.

Список використаної літератури

1.             Про державну службу: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490.

2.             Про Комплексну програму підготовки державних службовців: Указ Президента України // Урядовий кур'єр: Орієнтир. – 2000. – 6 груд. – С. 6.

3.             Загальні правила поведінки державного службовця: Затверджено наказом Головдержслужби 23.10.2000. № 58 // Урядовий кур'єр: Орієнтир. – 2000. – 29 лист. – С. 14-15.

4.             Воронько О. А. Керівні кадри: державна політика та система управління. – К.: Вид-во УАДУ, 2000.

5.             Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Изд-во РАГС, 1998. – 468 с.

6.             Государственная служба: Теория и организация. Куре лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. – 640 с.

7.             Державне управління в Україні. (Навчальний посібник) / За ред. В.Б. Авер'янова. – К.: Юрінком Інтер, 1999. – 432 с.

8.             Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Нижник H.Р., Цветков В.В., Леліков Г.І., Крупчан О.Д., Дубенко С.Д. – К.: Ін-Юре, 1998.

9.             Дубенко С.Д. Держава і служба: теорія і організація, концепція її реформування // Реформування державного управління в Україні: проблеми і перспективи / Наук. кер. В.В. Цвєтков. – К.: Оріяни, 1998. – С. 192-211.

10.        Етика поведінки державних службовців. – К.: Асоціація державних службовців, 1999.

11.        Малиновсъкий В.Я. Державна служба // Державне управління: Навчальний посібник. – Луцьк: Вежа, 2000. – С. 426-506.

12.        Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика. Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2003. – 160 с.

13.        Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. – М.: Дело, 1996.

14.        Оболенський О.Ю. Державна служба: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.

15.        Озірська С. М., Полянський Ю. Д. Системи державної служби європейських країн: Велика Британія, Російська Федерація, Україна, Французька Республіка: Наук. – аналіт. дослідж. – К.: Вид-во УАДУ, 1999.

16.        Протасова Н. Особливості процесу навчання в системі підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців // Вісник УАДУ. – 2002. – № 2- С. 422-427.

17.        Протасова Н. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: Навчальний посібник. – К.: Вид-во УАДУ, 2000.

18.        Реформування державного управління в Україні: проблеми і перспективи / Наук. кер. В.В. Цветков. – К.: Оріяни, 1998. – 364 с.

19.        Серьогін С.М. Влада і державна служба: Історичний аспект. – К.: Вид-во УАДУ, 1999.

20.        Серьогін С., Хлуткова В. Організація кар'єри державного службовця як засіб попередження і запобігання корупції // Вісник УАДУ. – 1999. – №4. – С. 100‑105.

21.        Система работы с кадрами управления / Отв. ред. В. А. Шаховой. – М.: Мысль, 1984. – С. 13.

22.        ЧемерисА., Ліпенцев А. Підвищення кваліфікації управлінців: досвід та проблеми // Вісник державної служби України. – 1997. – № 1. – С. 73.

23.        Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография. – К.: МАУП, 2000.