Роль руководителя в разрешении конфликта

Наконец, анализ полученного  опыта позволяет руководителю осмыслить  свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию  конфликтов среди подчиненных.

Алгоритм деятельности по разрешению конфликта «17 шагов» 
Так же лидер может использовать следующий алгоритм для работы:  
Предлагаемая последовательность действий  может уточняться исходя из особенностей ситуации.

1-й шаг. Представить  общую картину конфликта и  определить ее суть, исходя из  анализа той информации, которой  вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые  интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать  с одним из оппонентов, позиция  которого на данный момент  кажется вам более оправданной.  Узнать о его точке зрения  на причины конфликта, чего  он хочет добиться и чего  опасается. Установить его мнение  об основных интересах и опасениях  второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно  побеседовать со вторым оппонентом

4-й шаг. Побеседовать  о причинах и характере конфликта  с друзьями первого оппонента.  Они дадут более объективную  информацию об интересах и  опасениях своего друга. В дальнейшем  они же могут помочь в разрешении  конфликта.

5-й шаг. Побеседовать  о причинах,  характере и способе урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины,  способы урегулирования и перспективы  с неформальными лидерами коллектива.

7-й шаг. При необходимости  обсудить проблему с руководителями  обоих оппонентов.

8-й шаг. Понять главную  причину конфликта и представить,  что в конфликте участвуют  не эти конкретные участники,  а абстрактные люди. 
Теперь для руководителя анализ данных и выработка  конкретных действий. Это может быть примирение сторон, выдвижение рекомендаций обязательных для выполнения, или просто решение вопросов, обеспечивающих успешность взаимодействия оппонентов. 
9-й шаг. Определить подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами. Точно понять скрытое содержание конфликта.

10-й шаг. Определить, в  чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать  в том, в чем они правы,  и указать на слабые места  в позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший,  наихудший и наиболее вероятный  варианты развития событий. Определить, возможно ли, чтобы стороны сами  пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные  скрытые, отсроченные и перспективные  последствия вашего вмешательства  в конфликт. Чтобы не превратиться  во врага одного из оппонентов.

13-й шаг. Продумать и  разработать программу-максимум. Подготовить  3-4 варианта предложений оппонентам  совместных действий по реализации  этой программы.

14-й шаг. Продумать и  разработать программу-минимум.  Подготовить 3-4 варианта предложений  оппонентам совместных действий  по реализации этой программы.

15-й шаг. Обсудить обе  программы с друзьями каждого  из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости – с руководителями. Внести коррекцию в планы общих  действий.

16-й шаг. Попытаться  разрешить конфликт, корректируя  не только тактику, но и стратегию  действий с учетом конкретной  ситуации. Активно привлекать друзей, неформальных лидеров, при необходимости  – руководителей.  Лучше разрешать конфликт их руками.

17-й шаг. Обобщить позитивный  и негативный опыт, приобретенный  в результате вмешательства в  данный конфликт.

Список литературы.

1. Магура М.И. Личность  руководителя, 2004 г.

2.Чалдини Р. Психология влияния. — СПб.: Питер, 2001 г.

3.http://www.jobgrade.ru

4. Майерс  Д. Социальная психология –  Питер, 2007 г.