Реферат

1. ТРУДОВОЙ  КОЛЛЕКТИВ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

     Трудовой  коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических  признаков. Наиболее существенные из них, которые отметила группа исследователей следующие:

1. Совпадение  ценностных ориентаций коллектива  с ценностными ориентациями общества.

2. Отношения  товарищества, взаимопомощи, низкий  уровень конфликтности. 

3. Доброжелательное  отношение к «новичкам».

4. Преобладание  оптимистического настроения.

5. Удовлетворенность работой и коллективом.

6. Хорошая  трудовая и производственная  дисциплина.

7. Предрасположенность  к общению в нерабочее время.

8. Свободное  обсуждение вопросов, связанных  с трудовой деятельностью и  жизнью коллектива, доброжелательная  критика.

     Они же выделяют следующие социально-психологические  параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое  единство.

     Направленность  изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

     Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять  устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

     Организованность характеризует трудовой коллектив:

а) с  количественной стороны (полнота согласованности  изменений и действий);

б) с  качественной стороны (совершенствование  организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

     Эмпирические  показатели организованности трудового коллектива следующие:

- стремление  к сохранению группы (коллектива) как целого;

- наличие  авторитетного и компетентного  руководства. 

- единство  мнений об организаторах;

- субординационная  совместимость;

- способность  к согласованным действиям;

- инициативность  и самостоятельность членов группы;

- стремление  к сотрудничеству и др.

     Психологическое единство (сплоченность) - это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.

     В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он  характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит  из ряда социально-психологических  групп, имеющих своих лидеров.  Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

3) разобщенный  (конфликтный) коллектив характеризуется  отсутствием личных дружеских  контактов, официальными связями  его членов, высоким уровнем текучести  кадров, низкой трудовой активностью.

     По своей направленности сплоченность может быть:

        а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

        б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

     Различают следующие стадии сплочения трудового  коллектива:

          1. Ориентационная - это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

          2. Взаимоадаптационная стадия - представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).

          На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

     3. Стадия консолидации, сплочения.  Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам.  Большинство работников воспринимает  коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников.

     Особую  значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.

     Результативность  деятельности трудового коллектива и социальные отношения в коллективе во многом определяются состоянием его социально-психологического климата.

     Социально-психологический  климат¹ - это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

     Р.Л. Кричевский выделяет социально-психологический  климат:

     а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

     б) неблагоприятный, характеризующийся  неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

     в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

     Социально-психологический  климат² зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

     Английские  специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, которые были указаны в работе Д.П.Кайдалова:

     1. Непригодность руководителя. Руководство  - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы  коллектива. Организаторские способности  имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

     2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный  коллектив должен представлять  собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

     3. Ненормальный микроклимат. Коллектив  составляют люди с разными  ценностями и пристрастиями. Объединяют  их не только общие цели, но  и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

     4. Нечеткость целей. Если нет  ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

     5. Неудовлетворительные результаты  работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

     6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

     7. Закрытость и конфронтация. Когда  в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый  климат. Члены коллектива должны  иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

     8. «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

     9. Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив  имеет способность генерировать  творческие идеи и осуществлять  их.

     10. Неконструктивные отношения с  другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности.

     Руководитель  обязан налаживать связи, изыскивать возможности  для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания  и налаживания сотрудничества.

     Учет  названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

 

     Работники предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

     Социальная  структура трудового коллектива³ - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

     Социальные  группы могут быть реальными, которые  всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

     Взаимоотношения членов трудового коллектива⁴ как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям, по мнению Донцова А.И.: социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональную структуру представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).