Основы лидерства

      Многие  исследователи не выделяют этот стиль  как особый, ограничиваясь противопоставлением  авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером. 

      По  характеру деятельности различают:

      -универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

      -ситуативный,  проявляющий качества лидера  лишь в определенной ситуации.

      Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам  же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

      В зависимости от направленности влияния  на реализацию целей организации  лидерство делится на:

      -конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;  

      -деструктивное  (дисфункциональное), т.е. формирующееся  на базе стремлений, наносящих  ущерб организации (например, лидерство  в сформировавшейся на предприятии  группе воров или взяточников);

      -нейтральное,  т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

      В реальной жизни грани между этими  типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

      Конструктивное  лидерство — один из важнейших  компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального  и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности. 
 

 

       2. Управление лидерством в организации 

      Проблема  управления лидерством в организации  включает по меньшей мере пять аспектов.

      1. Выявление лиц с прирожденными  и (или) сформировавшимися лидерскими  качествами и их привлечение  для занятия руководящих позиций, постов. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

      2. Развитие лидерства — целенаправленное  формирование и углубление соответствующих  качеств и навыков. Данный аспект  проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта.

      3. Тесная увязка и интеграция  индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

      4. Сочетание в деятельности руководителя  формального и неформального  лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

      5. Организационная интеграция лидеров,  обеспечение конструктивной направленности  их деятельности и устранение  деструктивного лидерства. Интеграция  лидеров предполагает обеспечение  лояльности существующих руководителей,  отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.

      Внешние и внутренние условия лидерства  постепенно меняются, обусловливая новые  потребности в соответствующих  лидерских качествах. Факторами  эволюции качеств лидера можно считать:

-изменение  внешних условий;

-возникновение  новых проблем;

-внутренние изменения организации;

-изменения  индивидуальных и групповых ожиданий  и интересов в организации;

-изменение  ожиданий и интересов самого  лидера.

      Специалисты обратили внимание на связь между  продолжительностью пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

-повышение  эффективности лидерства;

-постепенное  падение эффективности деятельности  лидера;

-полная  утрата лидером способности к  выполнению собственных функций.

      Профессиональное  долголетие лидера и продолжительность  каждого из этапов его лидерства  зависят от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

3. Роль  лидера в управлении организацией

                         

      Любая организация – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.

      Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может  быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.

      Компетентный  менеджер способен организовать эффективную  деятельность формальных групп и  управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

      В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.

      Процессы  групповой динамики закономерны  для любой группы и организации  вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их. В последнем случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях, формальный лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства.

      Групповая динамика непосредственно связана  со стадиями группового развития. Специалисты  выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых имеет свои особенности, определяя способность группы решать стоящие перед ней задачи. Таковыми являются:

-Стадия  формирования.

-Стадия  взрыва недовольства.

-Стадия  выработки групповых норм.

-Стадия  выполнения задания.

      Потребность в лидерстве и руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:

-обеспечить  лидерство;

-прояснить  групповые цели и задачи, роли  членов группы, условия и т.  п.;

-обеспечить  положительное и отрицательное подкрепление;

-обеспечить  неформальную коммуникацию, обмен  информацией.

      Стадия  взрыва недовольства является обязательным элементом группового развития. Степень  недовольства и продолжительность  этой стадии могут варьироваться. Процесс  обмена информацией между членами группы относительно их ожиданий и представлений по поводу групповой деятельности объективно характеризуется определенным несогласием друг с другом. Это несогласие обусловлено различиями в уровне профессионализма, личностных амбиций, индивидуальной силы и влияния, а также различиями в представлениях о цели задания и способах его выполнения.

      Интересы  своей организации во внешней  среде представляет, в основном, формальный лидер. Взаимодействие управленческого  лидера с руководителями и лидерами других организаций, каждый из которых преследует совсем другие цели (обладая не меньшим управленческим опытом, статусной властью и личностным влиянием), зачастую являются ключевым показателем силы самого лидера и успешности деятельности организации в целом.

      Эффективность проведения изменений связана с  деятельностью формального лидера по формированию ответственности за конечный результат изменений у  всех категорий подчиненных: представителей высшего уровня управления, среднего менеджмента, а также рядовых сотрудников. Ответственное отношение подчиненных к своим обязанностям непосредственно связано с обеспечением их соответствующими полномочиями и свободой принятия решений.

 

       Заключение

 

      Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

      Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые  в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским  качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

      Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует  наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в  компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

      Эффективность управления непосредственно связана  с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

      Но  в нестабильных условиях, требующей  от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.