Нематериальная мотивация персонала

 

 

 

 

Реферат на тему:

нематериальная мотивация  персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Мотивированные и преданные  сотрудники – мечта любого руководителя. Существует множество теорий, связанных  с нематериальным стимулированием  персонала. Известные HR-специалисты  говорят о том, что эффективная  мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый ваш  сотрудник будет сам заинтересован  в решении общих стратегических задач.  
 Как мотивировать сотрудников компании? Этот вопрос давно не дает покоя многим руководителям и менеджерам по персоналу. В то же время Сьюзан Хелсфилд, известный на Западе специалист по управлению персоналом, считает такой подход в корне неверным и предлагает задаться другим вопросом: "Как создать такой рабочий климат, чтобы каждый сотрудник сам захотел участвовать в общем деле и добиваться общих целей?". Ответ прост: при разработке системы мотивации надо рационально применять свои знания в данной области.  
 Хотя работодатели и соглашаются с тем, что эффективная мотивация – важный элемент работы с персоналом, далеко не все из них последовательны в применении методов мотивации. Как показывает практика, это объясняется тем, что многие просто не знают, какие именно способы мотивации нужны их сотрудникам.

Реализация потенциала работника  зависит от его желания выполнить  конкретную задачу. Поэтому необходимо обучить сотрудника, хорошо его подготовить  и мотивировать, чтобы он занимался  конкретной деятельностью именно на этом предприятии, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее  вознаграждение и признание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие нематериальной мотивации 

 

Как известно, мотивация  представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к  работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют  на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Нематериальными принято называть все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом.  

Прежде чем приступить к рассмотрению методики формирования нематериальной мотивации в компании, выделим несколько аспектов, которые  позволят специалисту по персоналу  точнее позиционировать нематериальное вознаграждение среди других элементов  стимулирования, определить его значимость для организации и сотрудников:  

1. Нематериальная мотивация  служит хорошим дополнением к материальной, однако не заменяет ее полностью. Компания должна обеспечить работникам приемлемый (средний по рынку) денежный доход для поддержания ими определенного уровня жизни и комфортные условия труда. Человек, имеющий непогашенный кредит или другие денежные обязательства (например, содержание семьи), вряд ли с восторгом воспримет уменьшение зарплаты в обмен на дополнительные немонетарные блага.  

2. Нематериальная мотивация  все же предполагает некоторые,  пусть минимальные, издержки для  компании. Следует также учитывать  рабочее время сотрудников службы  персонала и линейных руководителей,  затрачиваемое на создание и  внедрение методов нематериального  стимулирования. 

3. Несмотря на то что программы мотивации разрабатывают HR-специалисты, ответственность за внедрение ложится именно на линейных менеджеров. Еще на стадии создания программы кадровики должны работать совместно с ними и учитывать их пожелания. Например, собрать фокус-группу, состоящую из руководителей, или провести личные консультации. В свою очередь управленцы должны помнить о том, что они всегда смогут получить поддержку со стороны HR-специалистов при реализации программы. 

4. Лучшая мотивация –  это самомотивация. Если руководство изначально нанимает людей, действительно желающих работать в компании и обладающих необходимым набором компетенций, которые впоследствии будут развиты в нужном направлении, то потребуется гораздо меньше усилий и средств, чтобы мотивировать таких сотрудников.

Система нематериальной мотивации должна быть тесно увязана  с материальным стимулированием. Существует множество форм нематериального поощрения работников в дополнение к материальному стимулированию. Часть из них представлена в таблице 1.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.

Виды и формы мотивации

 

Виды мотивации	Формы мотивации	Содержание мероприятий
Признание сотрудника как личности	Поздравление с днем рождения, юбилеем	В присутствии всего коллектива сотруднику вручают цветы и памятный подарок. Юбилей отмечают поздравительной  открыткой от имени правления  компании и денежной премией, размер которой, как правило, зависит от его трудового вклада. Приветствия  и пожелания именинникам вывешивают на информационных стендах
	Проводы на заслуженный отдых	Организовывают торжественное  мероприятие, во время которого работнику  вручают почетную грамоту, ценный подарок  или денежную премию, размер которой (до трех должностных окладов) зависит от стажа работы
	Поддержка ветеранов предприятия	Совет ветеранов предприятия  опекает бывших сотрудников —  пенсионеров: организовывает торжественные  вечера, поздравляет с праздниками, помогает пожилым людям
	Работа женсовета	Женщинам, работающим на предприятии, предоставляют различные виды помощи и льготы
	Корпоративная гордость	Коллективы подразделений  и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия
	Поощрения в прессе	В городской прессе и в  корпоративном журнале регулярно  печатают сообщения о значительных трудовых достижениях всего коллектива и отдельных сотрудников
Предоставление льгот	Социальные льготы	Правление предприятия: ходатайствует перед профкомом об оказании материальной помощи и о первоочередном выделении льготных путевок на санаторно-курортное лечение или отдых лучшим работникам и их семьям оплачивает 50% суммы индивидуального медицинского страхования предоставляет разовую материальную помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска (при условии, что в течение года сотрудник ни разу не болел) предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников) совместно с профкомом арендует спортивные площадки и спортзалы для сотрудников отдает приоритет при приеме на работу в компанию детям сотрудников
	Помощь в приобретении жилья	Лучшим работникам предоставляют  денежные ссуды на приобретение жилья (бонусная форма нематериального  поощрения), предварительно проводится мониторинг жилищных условий
	Обучение	Перспективные работники  обучаются в средних специальных  и высших учебных заведениях за счет компании
Конкурсы	Проведение смотров-конкурсов  по технике безопасности и экологической  безопасности	В таких мероприятиях участвуют  целые подразделения компании, информация о ходе проведения конкурса освещается в прессе, по окончании конкурсов  победителям вручают дипломы  в торжественной обстановке
	Стимулирование «соревновательности» («маяки»)	По результатам работы за квартал определяют лучшего сотрудника подразделения, победителю вручают  подарок и цветы, его фотографию помещают на специальном стенде. Редколлегия  выпускает информационный листок с  поздравлениями работников-передовиков, достигших высоких производственных показателей
Организация торжественных  мероприятий	Празднование профессионального  праздника	Праздничные корпоративные  мероприятия широко освещаются в  СМИ, работников поздравляют руководители предприятия и корпорации, проводится награждение ценными подарками  и грамотами, праздничный концерт, корпоративный пикник
	Празднование Международного женского дня 8 Марта	Сотрудницам предприятия  вручают денежные премии и подарки, лучших награждают именными премиями, ценными призами и почетными  грамотами, проводят фотоконкурс (в номинациях «Мисс Весна», «Мисс Элегантность» и пр.), организуют большой праздничный концерт с участием звезд украинской и российской эстрады
	Встреча Нового года	Устанавливают праздничные  елки, Дед Мороз и Снегурочка поздравляют  коллективы, от имени профкома каждому  работнику вручают подарочный набор, проводят детские утренники и  елку для детей сотрудников

 

Иногда  бывает так трудно удержать хорошего специалиста или самому найти  новую работу. Почему одного только предложения более высокого дохода оказывается недостаточно, и остается много сомнений? Потому что кроме  потребностей в еде, одежде и жилье, требующих обязательных материальных вложений, у человека есть и другие не менее важные потребности.

В этом заключается суть нематериальных способов мотивации.

К ним относятся: потребность в общении и принадлежности, в уважении и признании, в самостоятельности, в достижении и развитии, в творчестве, во власти. Если организация удовлетворяет нематериальные потребности своих сотрудников, то вряд ли они захотят уйти на другую работу.

Потребность в общении удовлетворяется, если «коллектив хороший», то есть сложились  условия благоприятного организационного климата. Для женщин и молодежи при  выборе работы особенно важен будущий  коллектив, как источник новых социальных контактов.

Организационный климат – это совокупный эмоциональный настрой сотрудников: оптимистичный или пессимистичный, лояльный или агрессивный, - то, каким он будет, на 80% зависит от непосредственного руководителя. Именно он формирует отношение сотрудников к работе, к другим подразделениям и компании в целом.

От стиля  общения руководства зависит  не только эмоциональное состояние  подчиненных, но и эффективность  работы отдела в целом. Подбирая состав отдела, важно учитывать психологическую  совместимость его сотрудников  и личностные особенности руководителя. Если сотрудники привыкли работать самостоятельно, то вряд ли им будет комфортно в  условиях жесткого контроля.

Считается, что  корпоративные праздники и мероприятия  сплачивают коллектив и повышают лояльность сотрудников. Однако, такой  эффект достигается в действительности, только если у людей есть возможность  проявить себя и свои творческие способности  при их организации и проведении. Например, придумать необычный способ поздравления именинника или конкурсы на 23 февраля. Потребность в принадлежности реализуется, когда человек чувствует  себя частью организации, осознает свою роль и свой вклад в ее развитие. При одинаковом уровне оплаты труда  намного приятнее принадлежать к  известной и успешной организации, чем к отстающей и неустойчивой.

Мощный инструмент мотивации персонала – идеология компании. Все, что связано с миссией и ценностями компании, корпоративной культурой и ее имиджем, будет неизменно интересовать людей и, в зависимости от их собственных ценностей и взглядов, притягивать или отталкивать, вовлекать в работу или вызывать желание уйти.

Потребность в уважении и признании актуальна для всех людей: каждый хочет быть важным и значимым, чтобы результаты его труда замечали и ценили. Самый простой способ удовлетворения этой потребности – это комплимент. Всегда можно найти, за что похвалить человека. Главное - делать это искренне. Есть золотое правило руководителя: ругать наедине, а хвалить – при всех. Похвала при всех будет иметь в несколько раз больший эффект, чем скупое и тихое «молодец». А вот порицание в присутствии других лиц может сильно демотивировать человека.

Кроме похвалы, за особые заслуги можно  выразить благодарность, предоставить отдельный кабинет, поместить на доску почета или занести информацию о сотруднике в Книгу истории  компании.

Потребность в самостоятельности особенно важна  для молодых амбициозных сотрудников. За усердие и самоотдачу можно поощрить работника гибким или свободным графиком работы, дать ему возможность участвовать в распределении заданий и самостоятельно выбирать способы их выполнения. Делегирование полномочий со стороны руководителя – еще один способ мотивации сотрудников, стремящихся к самостоятельности. Получив дополнительные полномочия и возможности, доступ к информации, они чувствуют свою значимость и важность в организации.

Потребность в достижении и развитии проявляется  в стремлении к движению вверх  по карьерной лестнице. Поговорка  «Плох тот солдат, который не мечтает  стать генералом» не потеряла свою актуальность. Будьте внимательны: не все ценные опытные сотрудники будут  несколько раз просить о повышении, когда поймут, что уже «переросли»  свою должность. Для некоторых из них будет проще найти другое место работы. Если нет реальной возможности переводить перспективных  работников на более высокие должности, то карьерную лестницу можно создать  искусственно: например, от стажера  к младшему сотруднику, и от старшего сотрудника к управляющему проектом.  У каждой должности должны быть четкие отличия и преимущества. Критерии перехода из должности в должность должны быть ясно прописаны, достижимы и едины для всех. Наряду с движением вверх может быть и движение вниз по причинам невыполнения обязанностей или планов.

Потребность в  творчестве реализуется при выполнении интересных заданий, разработке новых  проектов и направлений работы. За успешное решение стандартных типовых  задач можно предложить сотруднику самостоятельно выбрать следующее  задание, поработать в новом, интересном для него направлении или выступить  с новым предложением. Кроме того, потребность в творчестве реализуется  при продвижении по карьерной  лестнице, так как каждая новая  ступень подразумевает большую  свободу в принятии решений.

Потребность во власти можно удовлетворить разными  способами: повышением в должности, делегированием полномочий или просто привлечением к принятию решений. Если сотрудники не имеют достоверной  информации о происходящем в компании, это, как правило, порождает слухи  и недовольство. Информирование и  привлечение сотрудников к принятию решений – это не только способ внести ясность, но и способ получить важные сведения «из первых рук» и  дать людям возможность почувствовать  свою ответственность за развитие компании.

При выборе способов мотивации каждого  конкретного сотрудника важно учитывать  субъективные ожидания работника, то есть какое вознаграждение он хотел бы получить за свой упорный труд: повышение в должности или отпуск в июле, перевод на более интересный участок работы или свободный график. Если поощрение совпадает с его ожиданиями, то мотивация повышается, если нет - понижается.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы  мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать  и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками  и топ-менеджерами. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут напряженно трудиться, достигать целей компании. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата.

Независимо от эпохи, экономической  формации, стиля управления конкретным бизнесом, только те работники, которые  заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают»  дело. Поэтому в центре внимания руководства компании должно быть создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся  все мотивирующие факторы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации.// Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52. 

2. Захаров Н.Л. «Загадка  русской души» или особенности  мотивации труда российского  персонала. // По материалам сайта:  www.hrm.ru

3. http://www.hr-journal.ru/articles/mp/motiv-2.html