Личность в социологии

группа X (резистентные работники) — не способная и не желающая работать. Состав такой группы разнороден по полу, возрасту, национальности и состоит из работников низкой квалификации с ярко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу;

группа Y (пассивные  работники) — выборочно способная  и частично желающая работать. Группа сформировалась без учета половозрастной и профессиональной структуры с большим удельным весом сотрудников, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач;

группа Z (активные работники) — полностью способная  и желающая работать, с высоким уровнем квалификации и относительно однородным составом по возрасту, образованию и интересам.

Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет  говорить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то уникальное, исключительное, т.е. является человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации.

Факт необходимости  тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия.

При всей глубине  индивидуальности человека и ее разнообразии можно выделить те направления ее характеристики, по которым может быть описана индивидуальность:

Любовь и вера в людей как индивидуальная черта  характера оказывает сильное влияние на взаимодействие человека с окружающим. Особенно это проявляется в готовности участвовать в групповых мероприятиях, способствовать развитию контактов, взаимодействий и взаимоподдержки. Чувствительность к другим людям выражается в способности людей сочувствовать другим, принимать близко к сердцу их проблемы, в умении поставить себя на место другого. Люди, обладающие такими чертами, хорошо воспринимаются в коллективе и стремятся к общению с людьми.

Стабильность  в поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений  с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п., оказывает сильное влияние на поведение человека.

Восприятие риска  является важной поведенческой характеристикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие решений и готовы принимать решение с меньшим количеством информации. При этом результат решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию.

Догматизм обычно является чертой характера индивидов  с ограниченным взглядом. Догматики  видят окружение как сосредоточение угроз, ссылаются на авторитеты как  на абсолюты и воспринимают людей  по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авторитетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие авторитарными чертами характера. Комплексность осознания явлений как характеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит  на источник факторов, определяющих его  действия. Если человек считает, что  поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля (интроверты). Если же он полагает, что  все зависит от случая, внешних  обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю  сферу контроля (экстраверты).

Рассмотрим набор  черт, которые по мнению Р.Мейли, достаточно полно характеризуют личность:

1. Уверенность  в себе -   неуверенность в  себе.

2. Интеллектуальность, аналитичность - ограниченность, отсутствие развитого воображения.

3. Зрелость  ума - непоследовательность, аналогичность.

4. Рассудительность, сдержанность, стойкость - суетливость,  подверженность влиянию.

5. Спокойствие,  самообладание - нервозность, невротичность.

6. Мягкость - черствость, цинизм.

7. Доброта,  терпимость, ненавязчивость - эгоизм, своеволие.

8. Дружелюбие, покладистость, гибкость - ригидность, тираничность, мстительность.

9. Добросердечие,мягкость - злобность, черствость.

10. Реализм  - мечтательность.

11. Сила воли - безволие.

12. Добросовествность, порядочность - недобросовествность, непорядочность.

13. Последовательность, дисциплина ума - непоследовательность, разбросанность.

14. Уверенность  - неуверенность

15. Взрослость - инфантилизм.

16. Тактичность  - бестактичность.

17. Открытость, контактность - замкнутость, уединенность.

18. Веселость  - грустность.

19. Очарование -   разочарование.

20. Общительность  - необщительность.

21. Активность - пассивность.

22. Самостоятельность  - конформность.

23. Экспрессивность  - сдержанность.

24. Разнообразие  интересов - узкость интересов.

25. Чувственность  - холодность.

26. Серьезность  - ветренность.

27. Честность  - лживость.

28. Агрессивность  - доброта.

29. Бодрость - вялость.

30. Оптимизм - пессимизм.

31. Смелость   - трусость.

32. Щедрость - скупость.

33. Независимость  - зависимость. 

Подводя итог характеристики личности и ее поведения, необходимо отметить, что эффективное руководство должно быть сориентировано на человека, работающего в организации. Это позволит сформировать слаженный коллектив организации, наилучшим образом достигающий поставленной цели.

3. Ролевое поведение, ролевой конфликт.

Ролевое поведение - это конкретное использование человеком  социальной роли. Здесь находят отражение его личностные характеристики.

Ролевое поведение человека позволяет ему избрать способы взаимодействия с окружающими: или принять существующие в организации нормы поведения, цели и средства их достижения; или не принять их и выступить против данного коллектива. В зависимости от склада характера и типа темперамента ролевое поведение человека может быть охарактеризовано следующим образом.

Сотрудник может  внешне не проявлять своих истинных восприятий окружающего и подчиняться порядкам, дисциплине, распоряжениям и указаниям начальства, советам коллег, правда, только до поры до времени. Но может полностью и сознательно с готовностью принять ценностные ориентации и порядки данного коллектива.

Работник может  принять ценности организации и ее цели, но не принять норм поведения и форму взаимоотношений сотрудников, с которыми ему приходится работать. В таком случае неминуемо возникнут трудности. Ежедневное общение как у него, так и у коллег начнет вызывать взаимную неприязнь, а иногда и серьезные конфликты. И если компромисс не будет найден, такому работнику лучше всего уйти из данной организации.

Работник может  не разделять никаких ценностей  организации и открыто выступать против действий руководства и своих коллег. В такой ситуации может оказаться любой человек, чьи убеждения и взгляды находятся в противоречии с общепринятыми в данной организации. Тогда неизбежны "оргвыводы" и конфликтную личность увольняют.

На ролевое  поведение личности оказывает влияние  круг общения работника. Для молодых, начинающих свою рабочую карьеру специалистов, необходимы опытные работники, которые могут научить, вовремя поправить и помочь. Для работников со стажем важным оказывается мнение не только руководства, но и своих товарищей, а это определяет то, какое ролевое поведение закрепится за данным сотрудником.

Круг делового и личного общения важен как  для рядовых исполнителей, так и для руководителей. Если деловое общение во многом определено служебными обязанностями, когда начальник общается с подчиненными и выполняет роль организатора, координатора, контролера и т.д., то его роль очевидна, а распоряжения не должны обсуждаться. Если же после окончания рабочего дня начальник вместе с подчиненными едет домой, то в это время общение "руководитель-подчиненные" уже не обусловлено должностными обязанностями, и роли могут перемениться. Здесь поведение менеджера во многом зависит от его личных качеств, стиля общения, способов и методов, с помощью которых он добивается руководящей роли не только на работе, но и вне ее. Тогда он может стать лидером, что, несомненно, положительно скажется на возможности эффективно управлять делами организации.

Социально-ролевой  конфликт - это противоречие либо между  нормативными структурами социальных ролей, либо между структурными элементами социальной роли.

Ролевые конфликты  различных форм и типов встречаются  везде: в семейных отношениях, в системе  образования и подготовки кадров, практически на всех уровнях профессиональной структуры (от производственных коллективов до управленческих звеньев), даже в политическом устройстве общества.

Ролевые конфликты  возникают из противоречий между  тремя группами факторов:

а) организационными (ролевыми предписаниями, или социально  заданными ролевыми позициями);

б) межличностными (стилем взаимодействия, взаимными  ролевыми ожиданиями);

в) личностными (мотивами, ценностями, опасениями, Я-концепцией человека).

Все ролевые  конфликты можно разделить на две большие группы:

1) внешние, или  межличностные (зависящие от объективных  характеристик - реальных ролевых  ожиданий, ролевого поведения, ролевых  норм и т.п.);

2) внутренние, или  внутриличностные (зависящие от компонентов когнитивной структуры индивида, например, его представлений о ролевых ожиданиях).

Внешние и внутренние конфликты могут переходить друг в друга. Поддаваясь групповому давлению и изменяя свое ролевое поведение на социально желательное, человек "загоняет" конфликт вовнутрь. Наоборот, если он начинает строить свое поведение в соответствии с собственной Я-концепцией и по внутреннему побуждению "сбрасывает" с себя неугодную роль, то внутренний конфликт переходит во внешний.

Разрешение ролевого конфликта часто сопряжено с  личностным выбором: между значимыми  людьми, между несовместимыми ролями; между собой и окружающими. Иногда нужно внутренний конфликт перевести  во внешний, а далее производить его коррекцию, используя различные прямые и косвенные методы угашения конфликта.

Один из способов разрешения конфликта- это изменить (переломить) ролевые ожидания группы, навязать ей свое новое ролевое поведение. Сделать это очень непросто, особенно если личность остается в прежнем официальном статусе, ибо ролевые ожидания имеют инерцию, и группа будет стараться "вернуть" человека в старую роль.

Наиболее эффективный  способ устранения внешнего ролевого конфликта - "разрушить ситуацию": уйти из группы, изменить социальное окружение  и т.д. Именно поэтому, тем, кто хочет "начать новую жизнь", следовало  бы не только принять на себя новые  роли, но и по возможности сменить  группы общения, в которых сформировать новые ожидания по отношению к  себе (зарекомендовать себя).

Одним из вариантов  разрушения конфликта является частичная  изоляция от социума. Возможна и полная изоляция, фактически, "бегство из роли": отшельничество, уход в монастырь и т.п. Своеобразным способом такого бегства является алкоголизм и наркомания. Еще один способ изоляции от общества - уход в себя, в свой внутренний мир при помощи творчества, увлечения (от хобби до веры в бога). Такой способ устранения ролевого конфликта с обществом получил в 60-е годы в среде диссидентов название "внутренней эмиграции".