Конфликты по вертикали

подчиненными. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков —меньше конфликтов, меньше наказаний— меньше проблем.

Даже работник, плохо выполняющие служебные  обязанности, имеет вполне

определенные права как гражданин При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта. Как справедливо заметил Плутарх, ≪найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить≫.

     Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с под-

чиненными способствуют следующие условия: психологический  отбор специали-

стов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному  труду; спра-

ведливость  и гласность в организации  деятельности; учет интересов всех лиц,

которых затрагивает  управленческое решение; своевременное  информирование

людей по важным для них вопросам; организация  трудового взаимодействия по

типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев  и исполни-

телей; поощрение  инициативы, обеспечение перспектив роста и др.

В целях правильного  построения взаимоотношений с подчиненными, грамотной

организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов

«по вертикали» целесообразно руководствоваться следующими правилами:

- ставьте подчиненным  ясные, конкретные и выполнимые  задачи. Не допус-

кайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача

должна соответствовать  возможностям подчиненного;

- обеспечьте  выполнение задачи всем необходимым;

- приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному  должны быть обос-

нованны в правовом отношении — не ущемляйте человеческое достоинство;

- текущий контроль  снижает вероятность возникновения  конфликтов;

- не спешите  с однозначной негативной оценкой результатов деятельности под-

чиненного;

- достигнутое  подчиненным оценивайте исходя  из начального положения дел

9

и успехов других работников;

- не стремитесь  в короткий срок перевоспитать  нерадивого подчиненного; про-

водя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на немед-

ленные положительные  результаты;

- критикуйте  после того, как похвалите, оценивайте  не личность, а поступок,

результаты  служебной деятельности, указывайте при этом возможные пути

исправления ошибок и просчетов. Критическую оценку подчиненного не пе-

реносите на всю социальную группу, к которой  он принадлежит;

-избегайте жестких,  категоричных и безапелляционных  по форме оценок по-

ведения и деятельности подчиненных. Резкая оценка настраивает  на возмож-

ное противодействие;

- не делайте  подчиненных козлами отпущения  своих управленческих ошибок;

- будьте справедливы  и честны по отношению к  подчиненным;

- всеми силами  боритесь с проявлениями негативных  эмоций в общении с под-

чиненными;

- не превращайте  подчиненных в громоотвод ваших конфликтных отношений

с вышестоящим  руководством;

- реже наказывайте  и чаще помогайте подчиненным  исправлять ошибки. Это

может дать хорошие  результаты: меньше проступков — меньше конфликтов,

меньше наказаний  — меньше проблем;

- уважайте права подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

Разрешение  конфликтов по вертикали

 

     В  повседневной жизни не всегда  удается предупредить конфликты ≪по вертикали≫. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами— от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных

уступок, если руководитель чем-то неправ. Настойчивость в требованиях  к подчиненному

подкрепить  правовыми нормами. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель неудосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта. Многие конфликты ≪по вертикали≫ возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшают межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости. Как показывают исследования, в 30%конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются накрик и т.п. Грубость — признак того, что

руководитель  не владеет ситуацией и собой. Слово — основное средство воздействия

на подчиненного, использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения. Это  дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта

важно соблюдать  служебную дистанцию по отношению  к подчиненному,

обращаться  к нему на ≪Вы≫. Спокойствие руководителя, его уверенность

в себе усиливают  в глазах подчиненного справедливость требований

начальника. Это  необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на

подчиненного, а на решение противоречия

     Рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с под-

чиненными:

- учитывать  заинтересованность подчиненного в том решении конфликта, ко-

торое предлагает руководитель. Изменить мотивацию поведения подчинен-

ного можно  различными способами — от разъяснения  неправильности пози-

ции до предложения  определенных уступок;

- аргументировать  свои требования в конфликте, подкреплять их правовыми

нормами;

11

- совершенствовать  умение слушать подчиненных в конфликте как возможность

получить необходимую  информации. Отсутствие такого умения серьезно за-

трудняет разрешение конфликта;

- изучать  состояние и характер забот подчиненного, упорядочить его деятель-

ность;

- избегать  отсутствия стремления идти на  эскалацию конфликта с подчинен-

ным, так как  это ухудшает взаимоотношения в  коллективе;

- избегать  повышения голоса в конфликтном  диалоге с подчиненным, так как

это не лучший аргумент. Грубость является признаком того, что руководи-

тель не способен владеть ситуацией и собой;

- повышать  культуру общения. В частности, учитывать, что переход с «Вы» на

«ты» является фактическим унижением подчиненного, дает ему моральное

право ответить тем же;

- стремиться  к демонстрации спокойствия в  осуществлении необходимых дей-

ствий, опираться на должностной статус, что усиливает в глазах подчинен-

ного справедливость требований начальника;

- использовать  поддержку вышестоящих руководителей и общественности.

Важно, чтобы  поддержка была направлена не на усиление давления на под-

чиненного, а  на решение противоречия;

- умело  использовать должностное положение, не озлобляя подчиненного, не де-

лая его неуступчивым, не затруднять этим разрешение конфликта;

- не  затягивать конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени

длительность  конфликта чревата взаимными  обидами и потерей преимуще-

ства правого, возрастанием вероятности победы подчиненного и уменьшения

такой вероятности для руководителя;

- быть  готовым при необходимости идти  на компромисс, особенно в тех случа-

ях, когда правота  руководителя вовсе не очевидна или  он предвидит нежела-

тельные последствия  как для себя, так и для других;

- при  осознании собственной неправоты в конфликте лучше его не затягивать

и уступить подчиненному, найти мужество признаться в этом самому себе,

а при необходимости  — извиниться перед подчиненным;

- учитывать  то, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руково-

дитель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчинен-

ным, решать проблемы, а не просто обострять отношения;

12

- помнить о  том, что конфликтный руководитель — всегда неудобный руководи-

тель и упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение

разрешать предконфликтные  и конфликтные ситуации неконфликтными

способами.

     Среди  причин конфликтности отношений  руководителей и

подчиненных выделяют объективные и субъективные. К

объективным причинам относятся: субординационный ха-рактер отношений, высокая интенсивность взаимодействия,

разбалансированность  рабочего места, рассогласованность

связей между  рабочими местами в организации, сложность

социальной  и профессиональной адаптации, недостаточная

обеспеченность  всем необходимым для выполнения управленческих

решений. Управленческие и личностные предпосылки

составляют  субъективные предпосылки конфликтов

≪по вертикали≫.

2. Предупреждению  конфликтов в звене ≪руководитель — подчиненный

≫ способствуют грамотная организация управленческой

деятельности, бесконфликтное взаимодействие и

общение с подчиненными.

3. Конструктивному  разрешению конфликта в отношениях  руководителя

и подчиненного способствуют учет интересов

друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-

психологических особенностей и эмоционального состояния,

подход к  решению противоречия с различных  сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13

Заключение

     Конфликт– это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.                           В организации конфликты:            · ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе · снижают мотивацию персонала            · ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд     · стимулируют «текучесть» кадров            · подрывают доверие к руководству.        Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.           Но так же следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.          Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами, они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д. Руководитель отдела должен быть в курсе происходящего в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.     Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.     В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.           Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему. Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.                                  14

Список  литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология 
   СПб.: Питер, 3-е издание, 2008 год, Учебник для вузов
2. Конфликтология в схемах и комментариях. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях  2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15