Классификация и характеристика современных теорий мотивации

Классификация и характеристика современных теорий мотивации

В настоящее  время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

• первоначальные, 
• содержательные, 
• процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные  теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).

Рис. 1.

  

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить  на пять групп и расположить в  виде строго иерархической структуры (см. рис. 2).

Рис. 2. Мотивационная модель А. Маслоу

  

По определению А. Маслоу, человек – «вечно хотящее существо»: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.

Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место  в сообществе задолго до того, как  будут обеспечены их потребности  в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Теория  К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер  объединил потребности человека в три группы: 
1. Потребности существования; 
2. Потребности связи; 
3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения.

Однако, в отличие  от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис. 3).

Рис. 3. Схема восхождения  и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

 
  

Теория  мотивации Ф. Герцберга

В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто  называют теорией мотивационной  гигиены или теорией «социального человека».

Ф. Герцберг выделил  две группы побудительных мотивов  активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные (см. табл. 3).

Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие  настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.

 

Цель менеджера  заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.

Таблица 3. Модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы Мотивирующие факторы (мотиваторы) • Зарплата;  • Социальные блага;  • Условия работы;  • Статус;  • Климат на предприятии;  • Рабочая атмосфера, обстановка;  • Отношение к начальству и к коллегам. • Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания;  • Самостоятельность и полномочия, свой участок работы;  • Возможность добиться ощутимых результатов;  • Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач;  • Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно  формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы  удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4. Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Принцип Задействованные факторы мотивации 1. Отмените  некоторые виды контроля, сохранив  ответственность. Ответственность и чувство достижения. 2. Повысьте  ответственность работников за  результаты их работы. Ответственность и признание. 3. Выделите  работнику целостный блок работы (деталь, отдел и др.). Ответственность, чувство достижения и признания. 4. Предоставьте  работнику дополнительные полномочия. Ответственность, чувство достижения и признания. 5. Периодически  советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным  начальником. Внутреннее  признание, самоуважение. 6. Предлагайте  работнику новые, все более трудные задачи. Профессиональный  рост и обучение. 7. Поручайте  работникам задания, требующие  особых знаний и навыков. Ответственность, профессиональный рост и обучение.

 

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся (см. рис. 4).

Рис. 4.

  

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные  теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории: 
1. Теория ожидания; 
2. Теория справедливости; 
3. Теория подкрепления.

Теория  ожидания В. Врума

Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации  В. Врума

Валентность –  предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая  при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

 
 

Теория  справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение  показывает, что коллега получил  за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое  напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что  им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее  склонны изменять свое поведение  и деятельность.

Модель  Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации  соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).

Рис. 6. Интегративная модель Портера-Лоулера

 
  

Согласно модели достигнутые результаты зависят  от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение  – это результат внешних и  внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Теория  трудовой мотивации  Д. Аткинсона

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность  успеха, с которой работник ожидает  завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

Формула 1.

Пу = 1 – Ву     (1)

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к  успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

Формула 2.

Су = Му*Ву*Пу     (2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет  максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведениеВу*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий  избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в  этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) — психолог из Йельского университета.

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.