Характеристика персонала предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

САНКТ-ПЕРЕРБУРГСКИЙ  ИНСТИТУТ МАШИНОСТРОЕНИЯ 

Экономический факультет 

Кафедра менеджмента 
 

Самостоятельная работа №1

По предмету: «Управление персоналом»

 

На тему: «Характеристика персонала предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: Студент гр. 4812

                                                                                                         Ларионов Г.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург, 2012 г.

 

Оглавление 
 

 

     Введение

      Из  всех ресурсов предприятия особое место  принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

      Персонал  предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом,

      Управление  персоналом предприятия зависит  от стратегии развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

      Структурная характеристика персонала предприятия  определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

      Работники предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал. В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

 

     1. Характеристика персонала и роль человека в организации

      Независимо  от сферы приложения труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 2007 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

      В составе рабочих выделяются две  группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

      К основным относят рабочих, непосредственно  занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

      В группе служащих выделяются такие категории  работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

      Специалисты состоят из работников, занятых выполнением  инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

      Разнообразие  функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

      В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.

        Персонал предприятия является  таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

      Управление  персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратегии;
• планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;
• привлечение персонала;
• отбор персонала;
• оценку персонала;
• повышение квалификации и переподготовку персонала;
• управление карьерой (продвижением по службе);
• построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
• определение условий труда;
• разработка политики заработной платы.

      Во  втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

      Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

     2. Планирование персонала  предприятия

      Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих.

      Количественная  характеристика персонала предприятия  измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.

      Методика  расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности.

      Необходимое число основных рабочих определяют по:

• трудоемкости производственной программы;
• нормам выработки;
• рабочим местам на основании норм обслуживания.

      Как известно, при планировании персонала  различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд — 256 дней и эффективный фонд времени — 192 дня.

      Число вспомогательных рабочих может  быть определено следующими методами:

• по трудоемкости работ;
• по нормам обслуживания;
• по числу рабочих мест.

       Численность вспомогательных рабочих-сделыдиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, я при определении численности вспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

      Численность служащих определяется исходя из имеющихся  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

      Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. Термины и определения

      В списочной численности предприятия  постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

      Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

• поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;
• поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;
• поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;
• объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе;
• выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;
• государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;
• частные агентства по подбору персонала.

      Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

      Подбор  кандидатов является основой для  организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка:

• собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
• справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, 
  его знающих;
• собеседование с руководителем подразделения;
• испытание;
• решение о найме.