Глобализация в социологии

     По-друге, підсилення тенденції розосередження робочої сили. Потреба у підвищенні гнучкості виробництва призводить до децентралізації в організації  праці, чому сприяє і пом’якшення  вимог трудового законодавства. Спостерігається зростання неформальної зайнятості та аутсорсингу, організація  праці на підприємствах здебільшого  будується на основі формування двох повністю відокремлених одна від  іншої груп робітників: а) основна  група робітників, які працюють на постійній основі, є соціально  захищеними, отримують достатню заробітну  плату та мають високу кваліфікацію; б) периферійна група робітників, які працюють в рамках аутсорсингу  або на умовах неформальної зайнятості, не мають постійної основи для  своєї праці, характеризуються високими показниками плинності кадрів та низькою соціальною захищеністю.

     По-третє, нестабільність працевлаштування, яка  на сьогоднішній день є характерною  вже не тільки для периферійних груп робітників, але і для усіх найманих працівників, зайнятих в сучасній економіці, беручи до уваги підвищення гнучкості  та послаблення регулювання процесів прийняття на роботу та звільнення з роботи, а також підвищення чутливості підприємств до змін у міжнародній  конкурентній боротьбі та інших зовнішніх  факторів (наприклад, до змін у міжнародному русі капіталу).

     По-четверте, індивідуалізація трудових відносин в  багатьох проявах. З одного боку, зростання  індивідуалізації трудових відносин виникає  в результаті пом’якшення вимог  трудового законодавства та надання  йому більшої гнучкості, що збільшує простір для реалізації прагнення  роботодавців до автономії і надає  можливість зворотного руху від трудового  законодавства до приватного права, від чітко регульованих відносин до відносин, що регулюють на дискусійній  основі. З іншого боку, індивідуалізація трудових відносин також виникає  внаслідок певного відходу від  організації трудових відносин на колективній  основі, що також надає можливість для встановлення індивідуальних трудових відносин або в інших випадках – для децентралізації традиційних колективних трудових відносин, як часто трапляється із переговорами щодо підписання колективного договору в контексті зростання сили впливу роботодавців в сучасних умовах. Децентралізація переговорів щодо підписання колективного договору є складовим елементом комплексу дій, спрямованих на індивідуалізацію трудових відносин. Незважаючи на те, що децентралізовані переговори щодо підписання трудового договору мають свої переваги стосовно обговорення певних умов, що є специфічними для кожного конкретного підприємства та не є характерними для всієї галузі в цілому, існує небезпека не тільки переходу від централізованих переговорів щодо підписання трудового договору до децентралізованих, але і від останніх до повністю індивідуалізованих основ встановлення трудових відносин.

     По-п’яте, як результат зазначених вище характеристик  нової парадигми, зменшення витрат на оплату праці. Якщо відбувається скорочення зайнятості та зростання кількості  безробітних, якщо працевлаштування носить тимчасовий і досить ненадійний характер (за виключенням відносно невеликої  кількості робітників), якщо законодавство  з питань захисту прав найманих працівників  значно пом’якшується, чому майже не чинять опір послаблені профспілки, то як наслідок відбувається зниження рівня  оплати праці та скорочення частки оплати праці у величині національного  доходу. Таке зниження рівня оплати праці підсилюється тенденцією встановлення все більшої залежності заробітної плати від результатів діяльності найманого працівника, запровадження  гнучкого робочого графіка залежно  від виробничих потреб, розповсюдження функціональної мобільності робітників. Застосування таких інструментів підвищення гнучкості трудових відносин було значним  чином збільшено внаслідок глобалізації. Зазначені інструменти, безумовно,

є необхідними  в певних обставинах, однак при  цьому слід підкреслити, що їх застосування призводить до зменшення робочих  місць, оскільки роботодавці намагаються  застосовувати їх для оптимізації  власних витрат на оплату праці.

     Існують певні сумніви щодо можливостей  практичної реалізації розглянутої  нової моделі трудових відносин в  повному обсязі, оскільки на сьогоднішній день залишаються відкритими декілька питань стосовно її функціонування.

     По-перше, виникає питання стосовно граничної  прийнятної для суспільства частки безробітних і соціально незахищених  громадян, дотримання якої дозволить  уникнути вибуху соціального незадоволення  та порушення основ демократичної  системи, тобто стосовно коротко- і  довгострокової стабільності моделі трудових відносин, у функціонуванні якої переважна  більшість населення не має можливості взяти участь.

     По-друге, як з’ясувалося на досвіді окремих  країн, послаблення регулювання  трудових відносин не довело свою ефективність стосовно створення нових робочих  місць та не зупинило процес подальшого зростання кількості безробітних. Навпаки, слабке регулювання трудових відносин призводить до підвищення плинності  кадрів та непостійного характеру існуючої зайнятості. Додаткові робочі місця  не було створено саме тому, що причини  безробіття не залежать від стандартів у сфері трудових відносин, однак  при цьому якість існуючої зайнятості було значно знижено.

     По-третє, зовсім неочевидним залишається  твердження про те, що скорочення витрат на оплату праці само по собі призводить до підвищення конкурентоспроможності підприємства. Необхідно враховувати, що конкурентоспроможність підприємства залежить не тільки від частки витрат на оплату праці, особливо в ситуації, коли, як в країнах, що розвиваються, частка витрат на оплату праці в  собівартості продукції є достатньо  незначною.

     По-четверте, непостійність працевлаштування та плинність кадрів вступають у  відкрите протиріччя з постулатами  сучасного менеджменту персоналу, а саме: для підвищення конкурентоспроможності підприємства необхідним є штат висококваліфікованих працівників, які підтримують обрану керівництвом стратегію підприємства. Немає ніяких підстав вважати, що роботодавець вирішить інвестувати  кошти в підвищення кваліфікації тих працівників, які невдовзі мають  залишити підприємство, так само не має підстав вважати, що наймані  працівники при цьому знайдуть в  собі змогу підтримувати обрану керівництвом стратегію.

     Таким чином, прийнятна для реалізації модель трудових відносин має базуватися на працевлаштуванні постійного, довготривалого характеру, та мінімізації плинності  кадрів.

     Довготривалий, стабільний характер працевлаштування дозволить забезпечити і має  супроводжуватись безперервним професійним  навчанням та підвищенням кваліфікації працівників. Безперервне навчання протягом працездатного періоду  життя надає працівнику можливість розвинути власні професійні навички  та належним чином виконувати свою роботу навіть за умови, що вимоги до її виконання швидко змінюються. Крім того, така концепція безперервного  навчання надає корисні результати не тільки для окремих підприємств, але і для економіки в цілому у вигляді зростання кількості  висококваліфікованих спеціалістів в  країні.

     Стабільний  характер працевлаштування та підвищення кваліфікації працівника дозволять  йому насправді підтримувати стратегію, обрану керівництвом підприємства. Більш  того, згідно з даною концепцією працевлаштування можливою та навіть доцільною постає багатофункціональність працівника, яка забезпечить йому збереження робочого місця навіть за умови швидких, значних технологічних  і організаційних змін.  

     ВИСНОВКИ 
 

     На  нашу думку, за результатами проведеного  аналізу можна сформулювати наступні висновки.

     По-перше, система соціального страхування  зазнає негативного впливу глобалізації, який на сьогоднішній день важко мінімізувати, оскільки крім збільшення міграційних  потоків та зростання неврегульованості  трудових ресурсів процес глобалізації призводить ще, як мінімум, до трьох  негативних наслідків для трудової і соціальної сфери: 1) майже повна

відсутність зацікавленості у розвитку внутрішнього ринку праці; 2) обмеження можливостей  держави щодо регулювання основних економічних змінних в країні; 3) домінування думки про другорядне значення праці серед інших факторів виробництва. Прямі іноземні інвестиції, розвиток торгівлі та ефективне використання допомоги, призначеної країнам, що розвиваються, як прямим, так і непрямим чином  впливають на міграційні процеси. Прямі  іноземні інвестиції напряму впливають  на зменшення міграції шляхом створення  нових робочих місць в іноземних  філіалах транснаціональних корпорацій, та через низку прямих та зворотних  зв’язків в економіці країни-реципієнта в цілому. В країнах із дефіцитом  капіталу та надлишком робочої сили може також підвищитися експорт  шляхом використання переваг, пов’язаних із дешевизною робочої сили. Завдяки  торгівлі зменшується міграція внаслідок  створення нових робочих місць  та прискорення економічного розвитку в країнах-експортерах. Збільшення обсягів торгівлі продуктами висококваліфікованої та інтелектуальної праці надає  нові можливості для створення додаткових робочих місць в країнах, що генерують  міграційні потоки, і таким чином, мотивує кваліфікованих спеціалістів залишатися на батьківщині.

     По-друге, ще одним руйнівним чинником впливу на систему соціального страхування  можна вважати неоліберальні  тенденції, підсилені глобалізацією  та наслідками швидких технологічних  змін, які окреслюють певну нову неоліберальну парадигму трудових відносин з такими можливими характерними рисами: 1) праця поступово перестає займати центральне місце в сучасній економіці; внаслідок надання більшої  важливості капіталу, ніж праці, та подальшого заміщення живої праці  новими технологіями, стає можливим виробляти  продукцію у більшій кількості  та навіть кращої якості за допомогою  меншої кількості працівників; очевидним  результатом в таких умовах стає зростання безробіття та соціальної незахищеності; 2) підсилення тенденції  розосередження робочої сили; потреба  у підвищенні гнучкості виробництва  призводить до децентралізації в  організації праці, чому сприяє і  пом’якшення вимог трудового  законодавства; спостерігається зростання  неформальної зайнятості та аутсорсингу, причому периферійна група робітників, які працюють в рамках аутсорсингу  або на умовах неформальної зайнятості, не мають постійної основи для  своєї праці, характеризуються високими показниками плинності кадрів та низькою соціальною захищеністю; 3) нестабільність працевлаштування внаслідок  підвищення гнучкості та послаблення  регулювання процесів прийняття  на роботу та звільнення з роботи, а  також підвищення чутливості підприємств  до змін у міжнародній конкурентній боротьбі; 4) індивідуалізація трудових відносин в результаті пом’якшення  вимог трудового законодавства  та надання йому більшої гнучкості, що збільшує простір для реалізації прагнення роботодавців до автономії  і надає можливість зворотного руху від трудового законодавства  до приватного права, від чітко регульованих відносин до відносин, що регулюють  на дискусійній основі, існує небезпека  не тільки переходу від централізованих  переговорів щодо підписання трудового  договору до децентралізованих, але  і від останніх до повністю індивідуалізованих основ встановлення трудових відносин; 5) зменшення витрат на оплату праці внаслідок декількох причин, а саме: відбувається скорочення зайнятості та зростання кількості безробітних, працевлаштування носить тимчасовий і досить ненадійний характер, законодавство з питань захисту прав найманих працівників значно пом’якшується.

     По-третє, серед вимог до соціально прийнятної моделі трудових відносин можна назвати  такі: 1) працевлаштування має носити постійний, довготривалий характер; 2) плинність кадрів необхідно мінімізувати; 3) для найманого працівника має  бути забезпечене безперервне професійне навчання та підвищення кваліфікації протягом працездатного періоду  життя; 4) доцільним стає досягнення багатофункціональності працівника, яка  забезпечить йому збереження робочого місця навіть за умови швидких  технологічних і організаційних змін.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА 
 

1. Конопліна Ю. С. Вплив зміни моделі трудових відносин в умовах глобалізації на функціонування системи соціального страхування [Текст] / Ю. С. Конопліна // Фінанси. – 2009. – № 3. – C. 1 – 8.
2. Конопліна Ю. С. Вплив глобалізації та розвитку інформаційних технологій на умови і характер праці як фактор змін у системі соціального страхування [Текст] / Ю. С. Конопліна // Фінанси. – 2009. – № 3. – C. 1 – 7.
3. Грищенко Н. Б. Проблемы реформирования социального страхования в странах с переходной экономикой [Текст] / Н. Б. Грищенко // Финансы. – 2007. – № 3. – C. 49–55.