Глобализация проблем управления человеческими ресурсами

Глобализация  проблем управления человеческими  ресурсами

Дегтярева Т. С-1314в

В XXI в. эффективное управление человеческими  ресурсами приобретает для организаций  жизненно важное значение. Высокий уровень глобальной конкуренции поставил фирмы перед необходимостью использовать все имеющиеся в их распоряжении ресурсы намного лучше, чем когда-либо раньше. Управлению человеческими ресурсами стали уделять гораздо больше внимания благодаря признанию того факта, что при более тщательном возделывании этой нивы можно получить лучший результат. Поэтому и академические круги стали также уделять этой теме больше внимания.

Научные работники совместно со специалистами  по управлению человеческими ресурсами  определили несколько видов деятельности, которые имеют решающее значение для выживания организации. Вероятность  выживания увеличивается благодаря  способности фирмы эффективно управлять  человеческими ресурсами в процессе привлечения, сохранения, мотивации  и переобучения сотрудников. Особенно важными в последнем десятилетии  эти задачи стали из-за быстроменяющихся внешних факторов, таких как глобальная конкуренция. Однако для того чтобы  трудовые ресурсы были эффективными, требуется не только эффективно осуществлять различные виды деятельности в сфере  человеческих ресурсов. Для этого  также необходимо, чтобы подразделения, занимающиеся в организациях человеческими  ресурсами, исполняли четко определенные роли и чтобы те, кто работает в них, обладали более широким  и более глубоким спектром знаний, чем требовалось раньше.

Управление  человеческими ресурсами представляет собой осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в  интересах личности, общества и предприятия.

В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания  и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают  функцию управления человеческими  ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации. Быть может, респонденты, работающие в  сфере человеческих ресурсов, были слишком оптимистичны в отношении  этой тенденции, но и главы корпораций также продемонстрировали подобную степень согласия.

Хотя  всегда можно найти исключения, но в целом область интересов  управления человеческими ресурсами  переместилась с национальных проблем  на многонациональные и более глобальные. Озабоченность вызывают вопросы экологии, охраны здоровья, образования населения. В организационной области управление человеческими ресурсами раньше сосредоточивалось только на оперативных вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся к интересам бизнеса самой организации. Подразделения по управлению человеческими ресурсами могут также заниматься проблемами, связанными с деятельностью ключевых поставщиков и потребителей. В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам стали более тесно заниматься цепочкой, в которую потребители включены как объект интересов отдела управления человеческими ресурсами. По мере того как специалисты по человеческим ресурсам привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, их основные задачи меняются. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения и мотивации по-прежнему остаются важными, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей.

Происходит  отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием  продуктов и услуг, чем с пониманием включенности человеческих ресурсов непосредственно  в процессы бизнеса и руководства.

В настоящее время специалисты  по человеческим ресурсам превратились в специалистов широкого профиля. Эта  тенденция четко прослеживается и на индивидуальном уровне (каждый специалист по человеческим ресурсам становится многопрофильным специалистом), и на уровне отделов (команды разных специалистов работают вместе по обслуживанию одного потребителя). По отношению к  работникам отделы и специалисты  по человеческим ресурсам перешли от фундаментальной ориентации на конфликт и дифференциацию к ориентации на гармонию и эгалитаризм (равенство). Что касается области практической работы с человеческими ресурсами, то если управление персоналом ассоциируется  с узконаправленными задачами и  вниманием к отдельной личности, то управление человеческими ресурсами  ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к командам.

Наилучшим вкладом, который управление человеческими  ресурсами может внести в сообщество, будет достижение максимально возможной  эффективности и рентабельности собственной организации. Другие, конечно, утверждают, что невозможно не заботиться о воздействии организации на окружающую среду и ее зависимости  от поставляемых ресурсов, например, квалифицированных  людей.

Некоторые также спорят по поводу целесообразности и возможности того, чтобы управление человеческими ресурсами стало  стратегическим. Имеется много проблем, такие как охрана здоровья и грамотность, которые являются жизненно важными  для организации и находятся  в непосредственном ведении отделов  человеческих ресурсов. Можно предположить, что было бы правильным и целесообразным возложить ответственность за эти  области на управление человеческими  ресурсами. Таким образом, нет необходимости  выходить в этих вопросах за рамки  работы с персоналом. Более того, поскольку специалистов по человеческим ресурсам не обучают бизнесу, они  не способны мыслить стратегически.

Дисциплина  управления человеческими ресурсами  в организациях претерпела огромные изменения в течение XX в. На сегодняшний  день организации и специалисты  в области человеческих ресурсов/персонала если чем и обладают, так это набором альтернатив для управления человеческими ресурсами. Соответственно и ученые также стоят перед широким кругом вопросов. Создается впечатление, что ни у одной группы нет ответов. Действительно, обзор некоторых тем позволяет предположить, что любой ответ порождает новый вопрос или даже проблему. Возможно, еще одним долгом ученых и специалистов является необходимость вникнуть в суть этих дебатируемых тем, а также в существенные аспекты многих областей самой профессии. Хотя более глубокое исследование тем этих дебатов выходит далеко за пределы данной статьи, можно обратиться к содержанию аспектов профессии «управление персоналом» или «управление человеческими ресурсами». Но даже таким образом ограничив круг интересов, можно сделать лишь краткий обзор этих вопросов.

Служение  успеху предприятия может, конечно, рассматриваться как основная цель управления человеческими ресурсами, но все же такая цель довольно абстрактна. Достижение нескольких более конкретных целей помогает проложить путь к  общему достижению успеха и весомости  организации. Тремя основными задачами, традиционно ассоциирующимися с  управлением человеческими ресурсами, являются привлечение персонала, сохранение нужных работников и их мотивация. Все  чаще к ним добавляется четвертая: переобучение работников.

Все большее внимание, уделяемое тому, как фирма управляет своими человеческими  ресурсами, объясняется тем, что  эффективное управление ими оказывает  положительное влияние на общий  успех фирмы и в конечном счете - на ее итоговые показатели. Это явление связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при адаптации к изменяющимся условиям. Подразделения по управлению человеческими ресурсами могут положительно влиять на итоговые показатели посредством: 1) повышения производительности; 2) улучшения качества трудовой жизни; 3) повышения степени соблюдения фирмой правовых норм; 4) достижения преимущества в конкуренции; 5) обеспечения гибкости рабочей силы, т.е. путем решения более узких задач.

Отделы  человеческих ресурсов занимаются: 1) сканированием  и анализом окружающей среды; 2) планированием  потребности в человеческих ресурсах; 3) комплектованием персонала в  соответствии с потребностями организации; 4) оценкой поведения работников; 5) компенсациями работникам за трудовое поведение; 6) улучшением условий труда  и 7) установлением и поддержанием эффективных трудовых отношений. Не каждый отдел человеческих ресурсов в организациях выполняет все  перечисленные виды работ, но отчетливо  проявляется тенденция к этому. Сегодня они ведутся наиболее эффективными фирмами.

Успех управления человеческими ресурсами  все больше зависит от изучения и  анализа окружающей среды, как внутренней, так и внешней, и от планирования человеческих ресурсов. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых обстоятельств. Эти обстоятельства фактически влияют на все виды деятельности в области  человеческих ресурсов. Кроме этого, важно провести изучение и анализ других аспектов внешней среды, включая  уровень отечественной и международной  конкуренции, демографические изменения  и изменения рабочей силы, а  также общие экономические и  организационные тенденции. Важными  аспектами внутренней среды организации  являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение  потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды  при принятии решений в области  управления человеческими ресурсами.

Сегодня организации требуют от своих  отделов по человеческим ресурсам инновационных  подходов и решений относительно того, как, не нарушая законов, увеличить  производительность труда и улучшить качество трудовой жизни в условиях высокой неопределенности, необходимости энергосбережения и интенсивной международной конкуренции. Требуются такие подходы и решения, которые также могут быть экономически эффективны. Чтобы добиться этого и лучше управлять человеческими ресурсами организации, используется метод оценки вклада.

Все больше ощущается необходимость  приобретения организацией новых технологий, структур, процессов, культур и процедур, чтобы выживать в условиях жесткой  конкуренции. Организации обращаются к отделам человеческих ресурсов в поисках работников с такой  квалификацией, которая будет способствовать изменениям в организации и поддерживать ее гибкость и адаптивность. Одним  из следствий такой роли по содействию адаптации является потребность  в большей ориентации на будущее. Например, при изменении окружающих условий и структуры организации  возникает потребность в новых  уровнях компетентности и квалификации. Чтобы помочь обеспечить соответствующий  уровень компетентности и квалификации в нужный момент времени, отделы человеческих ресурсов должны правильно прогнозировать эти изменения и обучать работников. Для того чтобы способствовать развитию гибкой и адаптивной рабочей силы, следует настроиться на непрерывные  изменения и на пробные, экспериментальные  образовательные программы.

Процессы  глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость  стран и регионов, стали главным  фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном  мире. Влияние глобализации вызвало  необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с  позиций стратегического менеджмента  для компаний сегодня очень важно  научиться работать одновременно в  двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного менеджмента больше не совпадают  с государственными границами. Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков, растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работают не на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этом принимаемые управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В этой связи основным залогом роста и бесконфликтного сосуществования становится партнерство разных типов, а не прямое владение, принуждение и контроль.