Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 19:55, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является исследование функций управления персоналом.
Исходя из цели, в работе были поставлены следующие задачи:
- раскрыть цели, задачи, функции управления персоналом;
- рассмотреть стратегию и принципы управления персоналом;
Введение…………………………………………………………………...………..3
1 Цели, задачи, функции управления персоналом……………………...………..5
1.1 Концепция управления персоналом …………...……..…………….……..… 5
1.2 Методы управления персоналом ……….……………………….…………..10
1.3 Функции и субъекты управления персоналом……………………………...11
2 Стратегия и принципы управления персоналом…………………….………..15
2.1 Стратегия управления персоналом…………………………………………..15
2.2 Принципы управления персоналом…………………………………………17
3 Особенности управления персоналом в условиях организационных изменений …………………………………………………………………………18
3.1 Понятие организационного изменения и его предпосылки………………..18
3.2 Сущность сопротивления изменениям и его причины……………………..22
Заключение………………………………………………………………………...28
Глоссарий………………………………………………………………………….30
Список использованных источников…………………………………………….32
-
перейти на контрактную
- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
- внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
-
разработать программы
-
разработать новую систему
-
разработать меры по
- создать информационную систему по законодательству;
-
компьютизировать работу
- создать (если ее нет) или активизировать работу службы безопасности организации;
-
разработать систему
Для проведения этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществления всех возложенных на нее функций12.
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнение потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.
В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.
Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.
Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют, интеллектуальны потенциал человека.
Навыки
– это владение средствами и методами
выполнения определенных задач. Навыки
проявляются в широком
Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.
Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но иногда – недостаточные усилия13.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В соответствии с этой целью формируется системы управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (Приложение Б).
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий формирования системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы14.
В ходе исследования были получены результаты, которые доказывают, что принципы управления персоналом являются неотъемлемой частью управления предприятия в целом. Они позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всего производства. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.
|
воздействие информация |
|
Цель |
Организационные проблемы как правило связанны с устаревшей структурой управления фирмы, системой управления, не точностью в обмене информацией, неблагоприятной обстановке связанной с персоналом, финансах, технологиях.
Неблагополучие в персонале зависит, как правило, недостаточной образованностью и квалификационного уровня, несоответствием структуры современным требованиям, межличностным конфликтам.
Финансовые проблемы связанны в слабом хозяйствовании, опрометчивом расходовании имеющихся средств, неразумной кредитной или фондовой политике.
Организации, предприятия которые не хотят или у них нет возможностей осуществлять крупные вложения, стараются всячески оттянуть этот момент, считая о том что сами хорошо знают потребности клиентов, возможности конкурентов, и поэтому смогут в нужный для них момент отреагировать на обстановку и необходимым образом сманеврировать.
В том случае, когда организация максимально приближена к точке разрыва, то ей необходимо принятие мер по обновлению своих основных видов деятельности. Даже в том случае, когда в организации все складывается благополучно, и она находиться на подъеме, в любом случае должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее позиции в своей сфере деятельности.
Вследствие этого процесс обновления по своей сути непрерывен и является одним из важнейших объектов управления16.
Преобразования в организации бывают запланированными и незапланированными. Запланированные осуществляются в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированный часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым.
В том случае, когда преобразования навязываются работникам определенной организации, они вызывают крайнее недовольство и из-за этого снижают деловую активность, но не всегда согласование различных вопросов с исполнителями бывает возможным, но все же это рекомендуется делать, путем привлечения рядовых работников предприятия, организации к выработке совместного решения, консультированию и т.п.
Направленность процесса преобразований и методов их осуществления должны быть согласованы друг с другом, а также с повседневной деятельностью организации и системой управления.
Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающий конечный успех. Они могут быть идеологическими, организационными, кадровыми, материальными17.
Идеологическая предпосылка обновления является внедрение в сознание персонала понимания того, что данный процесс это нормальное, здоровое развитие организации, и персонал к этому должен быть готов всегда. Перемены в организации не всегда говорят о том, что данная организация находится в критическом состоянии, данные перемены осуществляются не ради самих себя, а на пользу всем сотрудникам. А так же сюда можно отнести формирование и совершенствование новой системы общих ценностей, которые составляют одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы совершенствование системы ценностей принимались большинством работников, необходимо учитывать индивидуальные системы каждого. Вследствие этого персонал более активно будет стремиться к достижению общих намеченных целей.
Так
же идеологическая предпосылка обновления
состоит в признании
Одна
из главных предпосылок
Еще одно «кадровой» предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. По мнению бывшего премьер-министра Новой Зеландии Р. Дугласа, успех преобразований зависит от следующих обстоятельств:
-
наличие
- четкости постановки целей;
-
энергичности и
- вовлеченности людей в процесс преобразования;
- уверенности руководства;
- доверия общественности;
- пользы приносимой людям;
Необходимо подчеркнуть роль руководителя в преобразованиях.
Именно руководитель организации и его вера в безграничность совершенствования, опыт, знания, а так же предусмотрительность, осторожность служат залогом успеха.