Дискриминация в сфере труда как социальная проблема

      на микроуровне в межличностном взаимодействии людей, которые реализуют конкретные возрастно-дискриминирующие практики в своем поведении.

Чаще других возрастной дискриминации подвергаются представители молодежной и пожилой возрастных групп. Однако разнообразные экспериментальные данные, полученные западными социальными психологами, показывают, что молодые люди легче переносят факты возрастной дискриминации. Проявления эйджизма в адрес молодых людей влияет на их психологическое благополучие в меньшей степени, нежели аналогичные ситуации в жизни пожилых.

2.2. Возрастная дискриминация на рынке труда  - причины, проблемы, пути решения.

Не секрет, что сегодня работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими­ либо обязательствами, и опытных.

Это связано в первую очередь с тем, что в последний год страна выходит из кризиса и сегодня предприятиям требуются сотрудники, с помощью которых они смогут в достаточно короткие сроки нарастить объемы, которые у них были до кризиса.

При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?

Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?

Дискриминация молодых специалистов, учащихся последних курсов вузов и выпускников.

Ежегодно вузы страны выпускают огромное количество молодых специалистов в различных сферах. Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Часто это вузы, готовящие специалистов специально для отдельных отраслей экономики, таких как железнодорожный транспорт, современные новейшие технологии производства, отдельные отрасли промышленности и т. д.

Зачастую работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.

Какова же ситуация с трудоустройством молодых людей, так называемым распределением которых не занимаются учебные заведения?

Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов. Основные причины:

      отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало времени, которого работодателю не хватает, и немалых денег;

      в требования к ряду должностей входит представительный вид. А его в основном у молодых специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, как держаться и выглядеть в соответствии с деловым этикетом и т. д.;

      отдельным пунктом в отношении девушек можно назвать боязнь и неуверенность работодателя в том, что молодая женщина в ближайшем будущем не решит обзавестись потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не получит.

Такой подход к молодым специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой квалификации у вчерашних выпускников можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персоналом на перспективу.

Основные плюсы молодых специалистов:

      легкая и быстрая обучаемость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не «замучены» разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

      желание молодых специалистов реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего бизнеса, всегда увидит потенциал молодого сотрудника и раскроет его. В то же время молодой сотрудник будет благодарен за это работодателю и по­старается показать все, на что способен;

      мобильность таких сотрудников, их готовность к ненормированному рабочему дню и командировкам, необремененность детьми и семьей.

Дискриминация по возрасту людей предпенсионного возраста.

Основная масса объявлений о наборе новых сотрудников имеет возрастной ценз до 45 лет.

Почему же работодатели не готовы рассматривать кандидатов старшего возраста? Основные причины:

      неуверенность работодателя в том, что такой сотрудник сможет проработать в компании долго, например, в связи с проблемами, связанными со здоровьем;

      плохая обучаемость сотрудников «в возрасте». Люди, всю жизнь работающие по каким­ либо своим правилам, методам и т. д., крайне тяжело обучаются новым технологиям в работе, которые все больше и больше пользуются популярностью в молодых, растущих и развивающихся компаниях;

      боязнь работодателя, что сотрудник не впишется в коллектив. Например, когда средний возраст сотрудников около 30 лет;

      незнание работодателя, на какую должность брать нового сотрудника. Потому как на низших должностях такой человек будет смотреться белой вороной среди сотрудников, занимающих ту же должность, но в два раза младше. Или, например, принимать 50­-летнего сотрудника, в отдел, начальнику которого 35 лет.

В таком случае сам начальник уже, скорее всего, будет чувствовать себя неудобно перед таким подчиненным. Данная ситуация, так же как и ситуация с молодыми специалистами, не является правильной. Работодатель, который стремится минимизировать затраты на обучение молодых неопытных сотрудников, обязательно использует такую возможность. Ведь люди, проработавшие много лет на какой ­либо должности, имеют бесценные знания и опыт.

Основные направления, в которых можно использовать знания и опыт сотрудников «в возрасте»:

      обучение молодых специалистов азам профессии, а также наставничество. Передача бесценного опыта и знаний практикующих специалистов. Возможно использование таких сотрудников в качестве внутренних тренеров;

      использование таких сотрудников в качестве грамотных методологов для систематизации и пополнения базы знаний работодателя;
−  возрастные специалисты зачастую не боятся сложной работы. Они более подготовлены к тому, что должны довести начатое дело до конца, не бросив его на полпути, они более обязательны и самостоятельно несут ответственность за работу, которую выполняют.

В ситуации, которую мы можем видеть сейчас, опытные специалисты, «вышедшие в тираж», работают дворниками, курьерами и т. д., получая за свой труд копейки и не передавая свои знания и опыт другим.

Распространенность дискриминации по признакам возраста подтверждается анализом объявлений о вакансиях в средствах массовой информации. По своим институциональным характеристикам рынок труда областного центра весьма близок к рынкам труда крупных и средних городов России и вполне может рассматриваться как их типичный представитель, поэтому процессы, протекающие здесь, свойственны и другим регионам.

Для анализа использовалась информация, размещенная на сайте http://rabota.yandex.ru/ за ноябрь 2011г. Было изучено 480 объявлений с вакансиями на этом сайте. На основе содержащейся в объявлениях информации можно сделать следующие выводы. 1/5 часть (19,2%) вакансий предполагают наличие определенных возрастных ограничений. Нижняя граница в основном указывается - 23 года, верхняя колеблется от 35 до 45 лет. Хотя встречались объявления, где требовались сотрудники возрастом до 50 лет. Нижняя граница в некоторых объявлениях снижалась до 18 лет и даже до 16 лет. Но эти объявления составляют небольшую часть от всех. Наиболее часто в объявлениях указывается возрастное ограничение для соискателей 23-35 лет.

Российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст не только работающих, но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Это уже давно поняли в странах Европы, где демографический кризис в самом разгаре. И к работникам в возрасте 50-60 лет относятся с большим уважением. В дальнейшем эта тенденция все ярче и ярче будет проявляться в России. Поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы, исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и, как следствие этого, использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков молодым кадрам.

3. Гендерная дискриминация в сфере труда

3.1. Гендерное неравенство – как социальное явление.

Гендерное неравенство - это явление социальное и оно обусловлено, прежде всего, тем, что экономические, политические и социальные ресурсы распределяются неравномерно. Причиной этого является гендерная дискриминация, то есть «действия, закрывающие членам группы (женщинам) доступ к ресурсам или источникам дохода, доступным для остальных», то есть мужчин.

Термин «гендер», широко используемый научной и популярной литературой в последнее время, в буквальном переводе с английского языка означает «социальный пол». Данное понятие связано с рассмотрением социальных, а не биологических отличий индивидов, определяя их место и роль в общественной жизни в зависимости от принадлежности к мужскому или женскому полу.

Концепция «гендер» возникла более тридцати лет назад в социальных науках. Одним из ее основных положений является различие между понятиями пол и гендер. Пол относится к врожденным биологическим и физиологическим различиям между мужчинами и женщинами. Помимо биологических различий между мужчинами и женщинами, существует разделение их социальных ролей, форм деятельности, различия в поведении и эмоциональных характеристиках.

Понятие «гендер» употребляется, когда речь идет о социальном и мужчин и женщин. Таким образом, гендер – или социальный пол – не заложен от природы, а является следствием принятых в обществе норм и неписанных правил.

Гендерные стереотипы – это ценности и установки, усвоенные с раннего возраста в отношении роли, поведения и положения мужчин и женщин в обществе. Они являются корнями гендерного неравенства в обществе. Под гендерными стереотипами понимаются представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующие понятиям «мужское» и «женское». Гендерные стереотипы формируют нормы поведения и роли мужчин и женщин, принятые в обществе. Например, в обществе принято, что мужчина – добытчик, кормилец; женщина – домохозяйка. Мужчину оценивают профессиональными успехами, женщину – наличием семьи и детей.

Гендерные стереотипы – самое труднопреодолимое препятствие в достижении фактического равенства между мужчинами и женщинами. Особенность гендерных стереотипов такова, что они настолько прочно проникают в подсознание, что их очень трудно не только преодолеть, но и осознать вообще.

Стереотипы бывают индивидуальны и массовы.

Стереотипы массового сознания являются наибольшим барьером в установлении равноправных отношений женщин и мужчин.

Примеры массовых гендерных стереотипов :

      Главное для мужчины – карьера

      Главное для женщины – семья

      Женщины менее эффективны в принятии решений

      У мужчин нет навыков для воспитания детей

      Женщины эмоциональны, а мужчины рациональны

      Женщины по своей природе более миролюбивы, заботливы и склонны к подчинению, чем мужчины.

Подобные Гендерные стереотипы настолько прочно проникли в мужское и женское сознание, что женщины, которые пытаются реализоваться в работе, постоянно сталкиваются с противодействием, как мужчин, так и женщин.

Гендерные стереотипы являются причиной неравномерного распределения ресурсов между мужчинами и женщинами.

К примеру, на рынке труда есть типичные «работы для мужчин», такие как программирование или инженерное дело и «работы для женщин», в школах, детских садах, бухгалтерии и так далее, что приводит к значительной разнице в среднем уровне заработной платы.

Гендерные стереотипы бьют не только по женщинам, но и по мужчинам. Например, работодатель отдаст предпочтение женщине при найме, к примеру, на должность  администратора или секретаря, что лишает мужчин равных возможностей при поступлении на работу. Кроме того, необходимость выполнения соответствующих социальных ролей может являться причиной стресса и депрессии у мужчин.