Диагностика конфликта и способы его разрешения

      МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РФ

      ФГБОУ ВПО «СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

      ФИЗИКО-МАТЕМАТИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 
 
 
 
 
 
 

      РЕФЕРАТ

      на  тему:

      «Диагностика  конфликта и способы его разрешения» 
 
 

      Выполнил:

      магистр 1 курса физико-математического факультета,

      спец. «Педагогическое образование (информатика)»

      очной формы обучения

      Авакян  Лиана Сосевна 

      Проверил:

      доктор  философских наук, профессор

      Каширин Валерий Иванович 
 
 

      Ставрополь, 2011

      Содержание 
 

      Введение                                                                                                       3

      1. Понятие и сущность конфликта                                                               5

      2. Диагностика конфликта                                                                           6

      3. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения                   10

      Заключение                                                                                                14

      Список  используемой литературы                                                            15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Большую часть времени  человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

      В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

      Конструктивная  сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных  характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

      С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут  к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Понятие и сущность конфликта 

      Существует  множество определений термина  «конфликт». Наиболее общий подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как более общее понятие, и, прежде всего — через социальное противоречие.

      Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который  совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

      Конфликт  вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой.

      Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта – то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными (например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.).

      В конфликтную ситуацию входят и участники  конфликта (оппоненты). Участники конфликта  обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости от того, кого они представляют (например, человек  говорит только от своего имени или  выражает мнение большинства людей).

      Понятия «субъект» и «участник» конфликта  не всегда тождественны.

      Субъект — это активная сторона, способная  создать конфликтную ситуацию и  влиять на ход конфликта в зависимости  от своих интересов.

      Участник  конфликта может сознательно  принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт.

      В ходе развития конфликта статусы  участников и субъектов могут  меняться местами.

      Также необходимо различать прямых и косвенных  участников конфликта.

      Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы.

      Косвенные участники могут:

      провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

      содействовать уменьшению интенсивности конфликта  или полному его

      прекращению;

      поддерживать  ту или иную сторону или обе стороны одновременно.

      Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может  выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта. 

      2. Диагностика конфликта 

      Управлению  конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение  основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве  случаев проведение диагностики  предполагает определение:

      истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

      биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

      участников  конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

      позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

      исходных  отношений к конфликту – хотят  и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

      Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис.2.1.

      Прояснение  сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может  послужить основой выработки  дальнейшего решения.

      При проведении диагностики конфликта  достаточно сложным является выявление  субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

      Для выявления причин конфликта возможно использовать метод картографии  конфликта, суть которого состоит в  графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе  поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

      На  первом этапе проблема описывается  в общих чертах, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “взаимоотношения”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы.

      На  втором этапе выявляются главные  участники (субъекты) конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

      Например, если составляется карта конфликта  между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного  подразделения.

      Третий  этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных  с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

      Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии. 
 
 
 
 

        

      

      

      

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 
 
 

      Рисунок 1. Схема диагностики конфликта

 

       Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход  разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей. 
 

      3. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения