Анкетирование и интервьюирование

Описание  принципов отбора респондентов при  исследовании структурированных социальных объектов целесообразно начать с описания типов респондентов. Эти типы отражают не личностные различия между ними, а характеризуют те виды информации, которые они могут предоставить. С точки зрения организации исследования Р. Горден выделяет три типа респондентов: ключевые информаторы, специальные респонденты и типичные представители.

Ключевые  информаторы. Это тип респондента, который предоставляет информацию, касающуюся стратегических проблем исследования. Такой информатор не обязательно является членом исследуемой организации, но он должен быть хорошо информирован о ее делах. Специальные респонденты - это люди, которые предоставляют информацию, непосредственно касающуюся проблемы исследования. Они бывают выбраны потому, что занимают единственные в своем роде ролевые позиции в сообществе, группе или организации. В качестве примера таких респондентов могут быть названы руководители функциональных служб предприятия (планового отдела, бухгалтерии и т.д.). Беседы со специальными респондентами дают возможность взглянуть на проблемы организации со специфичных углов зрения, обусловленных их ролевыми позициями. Типичные представители - это представители социальных групп или демографических популяций. Типичного представителя зачисляют в выборку потому, что он «такой же, как другие», т.е. не имеет ярко выраженных отличий от других представителей данной социальной группы. В отличие от предыдущих типов респондентов, занимающих уникальные ролевые позиции, типичные представители выбираются из однородной неструктурированной совокупности. Данный тип респондентов, опрашивается не в единственном числе. Из них формируют определенную выборку, которая представляла бы диапазон различий в мнениях соответствующей категории людей. Типы респондентов могут выделяться также на основе их ролевых позиций и личностных черт. Высокое или низкое положение в иерархии определяет сферу компетенции респондентов и систему их представлений. Респонденты, занимающие высокий пост, могут гораздо лучше, чем люди с более низким служебным положением, предоставить сведения об организации в целом и о ее отношениях с другими организациями. Люди, занимающие более низкое положение, обычно плохо осведомлены об этом, но они имеют преимущество в освещении частных вопросов, касающихся их непосредственной деятельности.

Существует  ряд причин недостаточной информированности  людей, занимающих высокое положение. К их числу может относиться стремление руководителей не замечать свидетельств неудовлетворительного положения дел, играет роль и эффект сокрытия информации со стороны рядовых работников и т.д. Социология от А до Я. - Режим доступа: [http://www.glasnet.ru].

Противостоящие  или конфликтующие ролевые позиции. Во всех сложных организациях либо системах организаций существуют лица или группы лиц, мнения которых о проблемах организации сильно различаются и порой бывают прямо противоположны друг другу. Иногда подобные различия детерминируются индивидуальными различиями в психологии респондентов, но в данном случае речь идет о несовпадениях мнений, детерминированных ролевыми позициями в организации. Такие несовпадения или конфликты могут порождаться либо различными должностными уровнями в вертикальной иерархии, либо различиями функциональных ролей по горизонтали.

Активный  и пассивный типы респондентов. Тот, кто более активен в делах  сообщества, обычно и более сведущ. По этой причине активисты являются хорошими информаторами, особенно на первых этапах исследования. Активисты обычно являются людьми контактными, разговорчивыми, легко воодушевляются беседой. Преимуществом является также то, что практически не требуется проводить специальную работу по их выявлению. Но следует иметь в виду, что и среди людей внешне пассивных могут находиться очень хорошие наблюдатели, которые по разным причинам редко участвуют в событиях (например, потому, что не разделяют взглядов активистов).

Члены группы и посторонние. При обследовании группы, сообщества или организации  не обязательно ограничивать опрос  только членами этой организации. Ориентация на опрос только членов сообщества зачастую предопределяет узость и своего рода «ведомственность» исследовательского подхода. Член организации («свой») скорее всего лучше знаком с деталями, но его взгляд может быть узок или специфичен.

Посторонние могут быть дружественны, беспристрастны или враждебны. Мнения как первых, так и последних могут нуждаться в проверке или коррекции, однако это отнюдь не исключает наличия в их высказываниях ценной информации или наблюдений. Посторонний может быть членом иной организации либо субкультуры. В этом случае он может иметь взгляд на предмет, который никогда не придет в голову «своим». В качестве примера укажем, что при исследовании субкультуры «люберов» в 1987-1988 годах, весьма ценным респондентом оказался хиппи, живущий в Люберцах.

Кто доступен. Лица, опрос которых важен для  исследования, могут быть труднодоступны либо располагать малым количеством  времени. В этом случае целесообразно получить по возможности больший объем информации окольным путем, в частности, опрашивая менее информированных, но зато более доступных респондентов. Хотя доступные респонденты могут не располагать всей необходимой для исследования информацией или квалификацией, они обладают ими хотя бы частично. Благодаря этому у исследователя есть возможность либо обойтись без встречи с труднодоступным респондентом, либо лучше сфокусировать беседу с ним, сократив тем самым ее продолжительность. 

3.3 Структура вопросов для интервью

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная  структура. Так же, как и в любых  переговорах, при проведении интервью нам надо добиться нескольких поставленных целей. Первая цель - установление контакта с человеком таким образом, чтобы  его реакции были максимально  адекватны, он максимально раскрылся, и мы могли, с одной стороны, получить от него полную, необходимую нам  информацию и, с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в компании. В этой связи интервью имеет смысл проводить как переговоры, т.е. процесс, в котором обе стороны имеют равные или близкие к равным права, заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы передать и получить всю полезную им информацию. Одна из типичных ошибок, с которой приходится сталкиваться, - это ведение интервью в форме допроса. Ошибкой это можно считать не только исходя из этических соображений, но и с точки зрения того, что таким образом мы демотивируем наиболее успешных игроков рынка труда, портим репутацию компании, а главное - не получаем картины адекватного поведения человека. Противоположность этому подходу - интервью-продажа - также встречается нередко, когда кандидат очень нравится или «стоит» дороже, чем компания может предложить. В подобной ситуации велико искушение «продавать» компанию, преувеличивая достоинства, умалчивая о недостатках и, главное, практически не проводя оценки кандидата. Такой подход довольно часто сопровождает «охоту за головами», так как кандидат при таком методе подбора часто не имеет изначальной заинтересованности в вакансии. Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности и основываются на нескольких принципах и закономерностях. Веселкова, Н. В. Полуформализованное интервью / Н.В. Веселкова // Социологический журнал. - 2004. - №3. - С. 43 - 46.

Чтобы добиться правильного и всестороннего  понимания обеими сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу определенную структуру, весьма напоминающую структуру коммерческих переговоров.

Первая  часть - установление контакта. При  этом интервьюеру нужно создать  благоприятное впечатление о  компании, дать возможность кандидату  расслабиться и вести себя адекватно. Как и в любой другой ситуации, на этапе установления контакта уместны несколько общих вопросов или фраз, предложение чашки кофе или чая - это взаимное представление. Второй значимый этап - это краткий (от 5 до 20 минут в зависимости от значимости и сложности позиции) рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе мы добиваемся сразу нескольких важных целей: проявляем вежливость и уважение к кандидату, имеем шанс заинтересовать его работой в нашей компании, показывая ему позитивные (причем правдиво) стороны деятельности компании, и, наконец, начинаем говорить на одном или почти на одном языке, так как кандидат уже осознает, в чем специфика бизнеса и особенности данной компании. Кроме того, на базе предоставленной на этом этапе информации мы можем впоследствии строить различные CASES (ситуационные вопросы), при этом появляется возможность проверить обучаемость кандидата и его умение ориентироваться в новой для себя информации.

Третий  этап - это собственно интервью в  традиционном понимании этого слова, т.е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.д. (тому, как правильно провести этот этап, и посвящена большая часть  рассматриваемых методик). Сколько времени должен занимать этот этап, зависит от используемых методик, сложности вакансии и подхода компании. В среднем на интервью необходимо от получаса до часа, однако в ряде случаев оно может длиться полтора-два часа. При более длительных интервью падает эффективность восприятия информации, поскольку внимание участников распыляется, и к тому же за несколько часов люди просто устают.

На этом самом важном этапе интервью стоит  учитывать несколько моментов: методики должны быть разнообразными, каждое предположение  стоит проверять 3-4 раза, используя различные методики. Например, мы хотим оценить основные мотиваторы кандидата. В такой ситуации можно использовать как проективные вопросы, причем несколько разных вариантов, так и ситуационные (CASES). Если же делать выводы на основании только одного ответа по одной методике, мы легко можем получить случайный, низкой степени достоверности или неполный результат. Веселкова, Н. В. Полуформализованное интервью / Н.В. Веселкова // Социологический журнал. - 2004. - №3. - С. 43 - 46.

Имеет смысл чередовать темы вопросов, так  как это позволяет максимально  снизить вероятность получения  социально-желательных ответов. Стоит  чередовать CASES и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и попытается «подстроиться» и дать социально-желательные ответы. Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливать темп должен интервьюер. Процесс записи, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно вы пишете, и чтобы вы успевали записывать, пока он говорит, а не делали паузы между вопросами.

Не стоит  задавать много так называемых биографических вопросов (расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены всех мест работы и т.п.). Дело в том, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится и вы, вероятнее всего, получите социально-желательные ответы. Кроме того, большую часть такой информации можно почерпнуть из резюме. Не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.

После того как вы задали кандидату все  вопросы, которые хотели задать, наступает четвертый этап, в ходе которого стоит дать возможность кандидату задать вам интересующие его вопросы. Помимо того, что мы проявляем вежливость и корректность, этот этап дает возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации. Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, типом корпоративной культуры, отношениями в коллективе, уровнем принятия решений и ответственности, спецификой бизнеса. Вопрос об уровне компенсации вполне уместен, но без излишней детализации.

Пятый этап интервью предполагает возможность  оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. При этом интервьюеру стоит взять инициативу на себя и оговорить, будут ли еще встречи, их примерные сроки и цель встреч. Структура интервью, построенная таким образом, позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию, пользуясь теми методиками, которые будут рассмотрены далее, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и компании и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.

Таким образом, для интервьюирования были разработаны 2 схемы проведения интервью, одна из которых была сориентирована на врачей и медицинских сестер, а вторая - на руководителей органов здравоохранения, медицинских учреждений, страховых компаний и фондов ОМС. Конкретная подготовка интервью включает в себя принятие решений по ряду ключевых вопросов исследования. К числу таких вопросов относятся: выбор респондентов, составление вопросника, определение времени и места интервью, определение способа записи. Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности и основываются на нескольких принципах и закономерностях. 

Заключение

Метод анкетирования - психологический вербально - коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов - анкета. Анкетирование в психологии используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Свободное интервью, как правило, не имеет плана и заранее сформулированных вопросов. Цель фокусированного интервью - изучение общественного мнения относительно конкретного факта, ситуации. Интервью с открытыми вопросами проводится по заранее разработанному плану, представляющему собой целый набор открытых вопросов, расположенных в определенной последовательности. Стандартизованное интервью - наиболее распространенный вид и чаще проводится при переписи населения. Классифицирующим признаком всех видов интервью является прежде всего степень их формализованности. На проведение интервью существенное влияние оказывают место и время, стратегия и тактика его проведения, состав участников.