Формирование организационной культуры с ориентацией на управление знаниями

     Захарова Ю. Формирование организационной культуры с ориентацией на управление знаниями /Человек и труд.– 2011.-№ 11.- с. 66-67.                                                                                                                            

     Статья посвящена формированию организационной культуры.

     В статье «Формирование организационной культуры с ориентацией на управление знаниями» исследуется проблема формирования культуры управления знаниями.

     По мнению автора, основные элементы процесса управления знаниями зависят от наличия организационной культуры. Учитывая значимость воздействия культуры на протекающие в организации процессы, для эффективной реализации процесса управления знаниями на предприятии должен сложиться особый тип культуры-культуры управления знаниями. Управление знаниями - это корпоративная среда, культура, в которой созданы благоприятные условия. Культура управления требует, чтобы цели управления знаниями были известны всем сотрудникам организации. Культура организации должна характеризоваться высокой степенью доверия сотрудников друг к другу, руководству.

     Автор обращает внимание на то, что принято выделять следующие факторы эффективного распространения знаний: «знать то, что знают другие», «знать, что ответят на твой вопрос», «знать, что они хорошие учителя», «знать, что мы можем безопасно проявить свою слабость», «знать, что для организации важно, что мы (сотрудники) участвуем в процессе обмена, создания новых знаний и будем вознаграждены за нашу работу». «Социальный капитал» можно оценить посредством учёта неформальных групп в организации. Количественную зависимость влияния изменений культуры на приращение «социального капитала» можно выразить следующим образом : чем большим количеством положительных факторов обладает культура в результате изменений, тем выше уровень доверия сотрудников друг к другу и руководству, тем больше величина «социального капитала», а значит, анализ культуры является важным этапом внедрения управления знаниями на предприятии и имеет целью определить готовность персонала к осуществлению соответствующих процессов.

     Так же автор отмечает, что исследование организационной культуры включает в себя анализ трёх её слоёв: признаков культуры, масштабов «социального капитала», неформальных групп. Анализ следует разбить на два блока - анализ декларируемых ценностей и анализ действительного поведения людей. Цель анализа «социального капитала» - оценка связей сотрудников друг с другом и степень их непосредственного сотрудничества в процессе работы.

     Автор уверен, что исследование «социального капитала» организации включает : индивидуальный опрос ИТР и рабочих; непосредственную оценку количества групповых задач. Чем больше утвердительных ответов, тем легче может быть организован процесс обмена и распространения знаний в организации. На этапе изучения культуры представляется важным анализ неформальных групп, цель которого - выявление неформальных лидеров (обладающих доверием сотрудников, способностью организовать рабочий процесс, сотрудничество, располагающих полной информацией в своей профессиональной области) для привлечения их к активному участию в управлении знаниями. Сеть неформальных групп может явиться эффективным вспомогательным инструментом в осуществлении процесса управления знаниями.

     В заключение автор обращает наше внимание на то, что формирование культуры управления знаниями включает: 1) усиление действия положительных факторов культуры посредством их поощрения высшим менеджментом и внедрение новых факторов культуры, позитивно влияющих на осуществление процесса управления знаниями; 2) привлечение неформальных лидеров к реализации управления знаниями на предприятии; 3) информационное сопровождение процесса управления знаниями.