Зарубежный опыт оплаты труда

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал  работника, получили наибольшее распространение: способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный  статус (47,5% компаний).

Размер  основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и  результативности труда. При этом возраст  и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой  трудовой ставки, (в данном случае она  называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания  показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие  сетки.

Личная  тарифная ставка состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а  по вертикали - по стажу. Ставка конкретного  работника при этом находится  в точке пересечения соответствующих  значений его возраста и стажа.

Размер  трудовой тарифной ставки также зависит  от двух показателей: уровня квалификации и результативности труда работника. В соответствии с этим в сетке  трудовых ставок их значения по горизонтали  дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании  оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных  категорий производственного персонала  могут разрабатываться самостоятельные  сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется  интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она  является общей для всех категорий  работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого  персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривается свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - с первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер  ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей  профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение  в тарифную систему оценки трудового  вклада работника имеет большое  значение. Результаты работы (уровень  выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен  по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому  даже в пределах одной и той  же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и  самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что  расширяются его перспективы  на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение  трудовой тарифной ставки исключает  возможность автоматического роста  заработной платы вне связи с  повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем  самым зависимость вознаграждения от результатов работы [5, c. 180-185].

Разумеется, нельзя механически перенести японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет  активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования  оплаты труда в современных условиях.

Исследование  заработной платы как основного  элемента экономического механизма распределения, позволило прийти к следующим выводам:

1. Главное  назначение заработной платы  - расширение ее возможностей  в обеспечении воспроизводства  рабочей силы, удовлетворение потребности  работника в повышении качества  жизни за счет собственного  труда.

2. Основные  функции заработной платы: оценка  стоимости рабочей силы; оценка  результатов труда.

3. Максимально  возможная степень соответствия  заработной платы трудовому вкладу  равна 1. Только в этом случае  величина заработной платы будет  в полной мере отражать размер  трудового вклада работника, а  также определять связь заработной  платы с производительностью  труда, и, значит, станет возможным  признать заработную плату реальным  стимулом повышения интенсивности  труда.

4. В  области организации труда сегодня  большинство зарубежных компаний  идет по пути выработки синтезированных  систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой  тарификации работников. Кроме того, проведенный анализ практики  регулирования заработной платы  в странах с рыночной экономикой  позволяет сделать вывод о  том, что политика заработной  платы должна вырабатываться  преимущественно на микроэкономическом  уровне, в зависимости от нужд  и потребностей каждого предприятия  или фирмы, их отраслевой специфики,  уровня социального развития  коллектива.