Высвобождение персонала

10. Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

   11. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи в карточке работник заверяет своей подписью.

   12. Изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдается работнику трудовая книжка в день увольнения. Оформляется об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

   В случае отказа работника получить трудовую книжку, следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Увольнение на примере работника ООО «Меркурий»

 По общему правилу, закрепленному Трудовым кодексом РФ  ч. 3 ст. 84.1, днем увольнения является последний день работы. Т.е. трудовой договор прекращается в последний день выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Пример № 1: Работник увольняется за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник не появлялся на работе со 2 по 9 июня, 10 июня - вышел на работу.

Увольнение за прогул может быть произведено в случаях:

- невыхода на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). (п. 39 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2).

По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительной причиной, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др.

Следует заметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха на законных основаниях. Например в случаях, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Прогулом не является также отказ работника приступить к работе в случае незаконного перевода его на другую работу. Поэтому работодатель в случае увольнения работника за прогул обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод незаконен, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Увольнять прогулявшего работника следует в соответствии с законом.
В противном случае вероятность встречи с экс-работником в суде очень велика.
Значит, при оформлении увольнения надо следовать статье 193 Трудового кодекса. Именно там законодатель обозначил процедуру применения дисциплинарного взыскания.

1. Вначале составляется акт об отсутствии сотрудника на работе. При его составлении необходимо, чтобы присутствовали как минимум два свидетеля. Лучше если они работают в одном отделе с провинившимся работником. Акт об отсутствии составляется в произвольной форме.
   2. Помните, что надо фиксировать прогул в табеле учета рабочего времени.
   3. Необходимо также затребовать объяснение от прогульщика. Если он не написал в течение двух рабочих дней объяснительную записку, составляется акт, который должен подписать работник. Если он и это отказывается сделать, то после отметки о нежелании подписывать акт, составители расписываются еще раз (желательно один экземпляр акта выдать сотруднику под расписку). Все в присутствии как минимум двух свидетелей.
   4. После оформления всех документов составляется приказ об увольнении за прогул. Если будут какие-либо нарушения в оформлении, то сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Поэтому необходимо предельно внимательно отнестись к увольнению.
   Внимание!

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение наказания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни, пребывания в отпуске. Наказание не может быть применено по истечении шести месяцев после совершения проступка (ст. 193 ТК)

   30 июня 2006 года Трудовой кодекс был дополнен статьей 84.1, регламентирующей общий порядок оформления прекращения действия трудового договора.
Согласно указанной норме, прекращение действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
   Кроме того, если работник желает, работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Однако текст статьи не содержит указания на срок, в течение которого, копия приказа об увольнении должна быть выдана работнику на руки.
    Статьей 84.1 восполнен еще один пробел законодательства. Как правильно зафиксировать отказ работника от росписи, что он ознакомлен с приказом об увольнении. Теперь, если работник отказывается подписать фразу "с приказом ознакомлен", достаточно сделать об этом отметку в приказе. Формально работник отдела кадров может сделать запись "от подписи приказа отказался" под основным текстом.

   В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).
   При увольнении работодатель должен не только рассчитать сотруднику заработную плату за отработанное время, но и включить в "расчет" компенсацию за неиспользованный отпуск.
   Законодательством установлено, что при увольнении работника денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
 

   Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности потрбовала несколько дней, в течение которых работник ООО «Меркурий» продолжал ходить на работу. 16 июня был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям. Работник в этот день работал. Днем увольнения был 16 июня.
 

Заключение

   Сокращение численности или штата работников проводится, как правило, в целях совершенствования работы организации и рационального использования персонала. Перед кадровой службой организации (службой управления персонала) всегда стоит проблема, как провести мероприятия по сокращению численности или штата эффективно и максимально учесть интересы и работодателя, и работников.

   Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников – соблюдение требований ТК РФ и других нормативных правовых актов.

   Сокращение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Наиболее важной позицией в управлении процесса сокращения, является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

   В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с мероприятиями по сокращению персонала, современным состоянием законодательства об увольнении, сроками, в которые сотрудник должен быть уволен, был создан комплект документов при увольнении.

Список литературы

   1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.

2. Журавлев, П.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

   3. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.

   4. Капустин, П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга – материалы опроса. – С-Пб.: Делком, 1997.

   5. Магура, М.И., Поиск и отбор персонала, - М.:  1997.

   6. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия:  уч. Пособие, - М.: 1998.

   7. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.

   8. Трудовой кодекс Российской Федерации

   9. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

   10. Ховард, К., Коротков, Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996