Трудовой договор

Изменение трудового контракта. После заключения контракта в процессе трудовой деятельности может возникнуть необходимость в его изменении, внесении в него определенных корректировок или перезаключении. Это может быть вызвано различными причинами и обстоятельствами: перевод на другую работу в порядке повышения по службе, в порядке трудоустройства при сокращении прежней должности, переезд вместе с нанимателем в другую местность, поручение работы на другом механизме, в другом структурном подразделении, изменение режима работы организации и т.п³⁷. Во всех перечисленных и ряде других случаев возникает необходимость внести изменения в уже заключенный трудовой контракт. Причем инициатива в таком изменении может исходить как от сторон (работника или нанимателя), так и от других лиц (например, профсоюза, органов санитарии и эпидемиологии).

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового  договора, то на отношения, связанные  с изменением контракта, распространяются все правила Трудового кодекса  об изменении трудового договора, включая нормы о переводах, перемещениях и изменении существующих условий труда.

 Наниматель вправе перевести, переместить и изменить существенные условия труда работника, работающего на основе контракта, по следующей процедуре³⁸:

– при переводе (поручении работы по другой профессии, специальности, квалификации или должности, работы у другого нанимателя или в другой местности) необходимо, как правило, получить письменное согласие работника и перезаключить с ним контракт. При временном переводе целесообразно не перезаключать контракт, а подписать дополнительное соглашение к нему. О постоянном переводе вносится запись в трудовую книжку работника, а перевод к другому нанимателю оформляется прекращением прежнего контракта;

– перемещение  работника (поручение работы на новом  рабочем месте, как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате), которое, как и перевод, следует оформлять приказом, осуществляется нанимателем независимо от желания работника, но должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. При перемещении контракт не перезаключается и запись в трудовую книжку не вносится;

– изменение  существенных условий труда осуществляется нанимателем в приказном порядке  и должно быть связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник письменно предупреждается не менее чем за 1 месяц. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда контракт с ним прекращается.

Одним из специфических  случаев изменения трудовых контрактов является перезаключение контрактов в  связи с изменением законодательства.

Законодательство  о труде предусматривает два  возможных способа приведения трудовых контрактов³⁹:

– изменить и дополнить ранее заключенный контракт;

– перезаключить  контракт.

При первом способе  происходит изменение трудового  контракта, при втором – заключение контракта. В обоих случаях необходимо взаимное согласие работника и нанимателя, что вытекает из принципов свободы труда, свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

Прекращение контракта. Прекращение действия контракта одновременно влечет увольнение работника⁴⁰. Эти процедуры имеют одинаковый порядок и основания.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должна точно соответствовать формулировке основания, указанного в Трудовом кодексе или акте законодательства, со ссылкой на конкретный его пункт и статью.

При прекращении  контракта в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение  учебного заведения либо в аспирантуру  и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Действие контракта  может прекращаться в связи с  истечением его срока. При истечении  срока контракта фактические  обстоятельства, побудившие работника отказаться от продления контракта или от заключения нового контракта, юридического значения не имеют. Действующее законодательство не содержит обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения трудовых отношений, если наниматель принимает решение уволить работника по пункту 2 статьи 35 ТК (истечение срока контракта). Принимая такое решение, наниматель должен учитывать установленные гарантии для некоторых работников на продление контракта, заключение нового контракта. Особенно это касается тех работников, которые особо защищены Указом N 180, например работников предпенсионного возраста, обладающих высокой квалификацией и не допускающих нарушений трудовой и исполнительской дисциплины⁴¹.

Истечение срока  само по себе не влечет автоматического прекращения контракта. Для этого необходимо требование в письменной форме (например, заявление работника с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта или издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении контракта)⁴².

При увольнении работника издается приказ следующего содержания: "Иванова Петра Ивановича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) уволить 18 января 2006 года в связи с истечением срока контракта (пункт 2 статьи 35 Трудового кодекса).

Основание: истечение срока контракта."

В данной главе  рассмотрены документы, связанные  с контрактной формой найма. Как  оказалось это не только сам контракт, а целый комплекс сопутствующих  документов, без которых он не имеет  полноценную юридическую силу. От правильности и оперативности составления этих документов зависит полнота содержания контракта, его закономерность. Так как контракт призван защищать интересы работников и нанимателей, то вышеперечисленные документы также выполняют эту функцию. Нарушение в составлении данных документов может нести также материальную ответственность, в данном случае это касается в большей степени нанимателя. Поэтому трудовой контракт следует рассматривать не обособленно, а в комплексе всех документов, перечисленных выше.

 

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе рассмотрен контракт как разновидность  трудового договора. В ходе исследований было рассмотрено трудовое законодательство по данному вопросу и ряд публикаций ведущих юристов страны.

Мнения специалистов по данному вопросу разошлись: определить кого больше: сторонников или противников трудового контракта достаточно сложно.

Согласно Закону Республики Беларусь от 20.07.2007 "О  внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" Трудовым кодексом определен статус трудового контракта только в 2007 году. До этого момента понятие «контракт» рассматривалось только в Декрете № 29. С этим связано возникновение многих вопросов по поводу регулирования трудовых отношений с помощью контракта, решение которых каждый искал самостоятельно.

Итак, утверждение, что контракт является разновидностью трудового договора является верным, но только с одной стороны. По сравнению  с трудовым договором контракт имеет  более полное содержание, заключается  только на определенный срок, улучшает и одновременно ухудшает правовое положение работника.

С одной стороны  срок, определенный в контракте, способствует повышению производительности труда, заинтересованности в его результате. Работник стремиться «понравиться»  руководителю, вызвать желание продлить с ним трудовые отношения. С помощью контракта руководитель стимулирует деятельность работников, повышает инициативность.

С другой, вызывает создание дополнительной документации (о перезаключении, о продлении  и т.д.). Наниматель при контрактной  системе вправе отказать работнику в продлении контракта, а также в его расторжении не объясняя причин, что является именно ухудшением правового положения работника. В данном случае трудовой договор является лучшим вариантом для работника, чем контракт.

Таким образом, заключение контракта является более предпочтительным для нанимателя. Контракт закрепляет работника за предприятием на определенный срок, что помогает избежать текучести кадров.

Для работника  незначительным плюсом является увеличение тарифной ставки и дополнительный отпуск. Ведь неизвестно сколько работник получит – 1% или 50%, также и с отпуском. Также нет гарантий в продлении контракта.

На основании  вышеизложенного можно сделать  вывод, что контрактная система  несовершенна и ее следует постоянно  исследовать и вносить такие коррективы, которые защищали бы в равной степени, как нанимателя, так и работника.

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

2. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (с последующими изменениями и дополнениями) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

4. СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Системы организационно-распорядительной документации.Требования к оформлению документов».

5. Трудовой кодекс Республики  Беларусь (в редакции Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь").

6. Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

7. Войтик А.А. Образцы документов, связанных с контрактной формой найма на работу // Отдел кадров 2005 № 4 с.41-43.

8. Войтик А.А. Образцы документов, связанных с контрактной формой найма на работу // Отдел кадров 2005 № 5 с.22-23.

9. Войтик А.А. Образцы документов, связанных с контрактной формой найма на работу // Отдел кадров 2005 № 6 с.28-31.

10. Войтик А.А. Наниматель имеет право заключить контракт с любым работником // Консультант. 1999. № 21. с. 31-32

11. Масловская В.В. Указ Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 как социальная защита работников, работающих по контракту // Отдел кадров 2005 № 9 с.16-17.

12. Островский Л.Я. Новое в правовом регулировании контрактной системы найма работников // Отдел кадров 2005 № 11 с.24-30.

13. Подгруша В.В. О внесении дополнений в некоторые нормативные акты по вопросам заключения контрактов // Отдел кадров 2005 № 4 с.24-27.

14. Рыбаков А.Е. Заключение, изменение трудового договора (контракта) на основе унифицированных форм // Отдел кадров 2007 № 12 с.61-74.

15. Рыбаков А.Е. Личные дела работников: порядок формирования, ведения, хранения. – Мн.: Амалфея, 2005.

16. Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах. – Мн.: Дикта, 2003.

17. Чичина А.П. Актуальные вопросы оформления изменений отдельных условий трудового договора // Отдел кадров 2007 № 12 с.55-60.

18. Чичина А.П. Правовое положение отдельных работников улучшено // Отдел кадров 2005 № 5 с.19-21.

19. Шишко Г.Б. Юридический справочник работника по кадрам – 3 изд, пер. и доп. –Мн.: Амалфея, 2001.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Форма трудового контракта

 

ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ

 

05.04.2008       № 45

г.Глубокое

 

     1. Коммунальное унитарное предприятие бытового обслуживания «Новинка» в лице директора Германовича Николая Алексеевича (далее - Наниматель), действующего на основании Устава, и гражданин Редько Наталья Юрьевна паспорт серии АВ № 1087967, проживающая по адресу: Витебская область, г.Глубокое, ул.Я.Купалы, 98 (далее -  Работник)  в соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.  N  29  заключили настоящий контракт о нижеследующем:

     2. Наниматель заключает контракт с Редько Натальей Юрьевной, работающей экономистом 1 категории в планово-экономическом отделе сроком на 5 лет с 05.04.2008 по 04.04.2013.

 

     3. Работник обязуется:

     3.1. добросовестно  выполнять   работу  согласно перечисленным  в настоящем   пункте   должностным   обязанностям   и   прилагаемой должностной   инструкции:

а) выполнять  работу по осуществлению экономической  деятельности предприятия, направленную на повышение эффективности предприятия, направленную на повышение эффективности  и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

б) подготавливать исходные данные для составления  проектов хозяйственно-финансовой, производственной и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли;