Порядок оформления документов при приеме на работу, трудовой договор

4. Порядок оформления документов при приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. При поступлении на работу граждане подают письменное заявление, в котором излагают просьбу о зачислении на предприятие, в организацию, учреждение, указывая свою профессию, квалификацию, специальность, должность. В настоящее время основанием для приема на работу является еще и контракт. Заявление о приеме на работу составляется в произвольной форме, пишется от руки. Писать его рекомендуется на бумаге формата А4 -- формат листов документов личного дела, в которое подшивается и заявление о приеме на работу.  Прием на работу оформляется приказом по личному составу. Приказы по личному составу являются основанием для внесения соответствующих записей в другие документы (трудовые книжки, личные карточки, финансовые документы).                Особенности приказа по личному составу:  1. Оформление приказа не имеет четких указаний ГОСТа, поэтому возможны различные варианты составления этого документа, которые оговариваются в инструкции по организации работы с документами. 2. Номер (индекс) пишут с большой буквы «К», что означает приказ по кадрам. 3. Заглавие - «По личному составу». 4. Констатирующая часть в приказе может отсутствовать. 5. Распорядительные пункты оформляют в последовательности:  - прием на работу;  - перевод или перемещение по работе;  - установление разрядов;  - установление разрядов;  - установление категорий служащим и рабочим;  - возложение временного исполнения обязанностей;  - предоставление отпусков;  - установление неполного рабочего дня;  - изменения фамилии;  - увольнение с работы;  - изменение фамилии;  - увольнение работы;  - прекращение работы в связи со смертью. По каждому перечисленному вопросу может быть издан самостоятельный документ: «О приеме на работу», «О командировании» и т.д. В организации, где командировки не носят массовый характер, сведения по ним включают, как правило, в приказы отдельным пунктом: командировать. 6. Каждый пункт приказа обосновывается наличием другого документа (заявления сотрудника, докладной записки, распоряжения и т.д.). 7. В пункте приказа (приказе) при приеме на работу следует указывать:  - на какую должность;  - в какое подразделение;  - с какой оплатой;  - с какого числа;  - вид работы - постоянная с испытательным сроком; со стажировкой; временная на срок…; по совместительству…;  - особые условия работы - с принятием материальной ответственности; с сокращенным или неполным рабочим днем и т.д. 8. При переводе сотрудника на другую работу в приказе указывают:  - вид и причину перевода;  - устанавливаемый оклад;  - длительность, в случае временного перевода;  - в качестве основания приводят заявление работника о переводе на другую работу;  - при переводе на вышестоящую должность указывают на представление руководителя структурного подразделения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Документы, предъявляемые  при трудоустройстве.

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления  паспорта или иного документа, удостоверяющего  личность. К иным документам, удостоверяющим личность, относятся: свидетельство  о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста); заграничный  паспорт (для постоянно проживающих  за границей и временно находящихся  на территории Российской Федерации  граждан); удостоверение личности или  военный билет (для военнослужащих); справка об освобождении из мест лишения  свободы (для освободившихся из мест лишения свободы). Страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  также является обязательным документом. Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимым  документом являются документы воинского  учета. В случае, когда требуется  наличие специальных знаний, работник обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных  знаний. Ими, как правило, являются диплом или иной документ, свидетельствующий  о получении соответствующего образования  или специальной подготовки. Без  предъявления указанных документов не допускается заключение трудового  договора. Помимо вышеуказанных документов с учетом специфики работы требуется  предъявлять дополнительные документы. Так, при поступлении на государственную  службу лицо должно представить сведения о доходах и об имуществе, принадлежащем  ему на правах собственности. Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать  от лица, поступающего на работу, документы  помимо предусмотренных ТК РФ, иными  федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства  РФ. Например, нельзя требовать от работника  представления характеристики, если это не предусмотрено названными актами. Также необходимым документом при поступлении на работу является трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается  впервые или работник поступает  на работу на условиях совместительства. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое  свидетельство государственного пенсионного  страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи  с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого  лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.                                                                                                                 Трудовая книжка - основной документ о  трудовой деятельности и трудовом стаже  работника. Работодатель (за исключением  работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Испытание при  приеме на работу.                                                                Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлен испытательный срок при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: · лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; · беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; · лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; · лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; · лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; · лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; · лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; · иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

Подводя общий  итог проведенному исследованию, следует  отметить, что современное отечественное  трудовое право находится в поиске позитивных прикладных моделей реализации положений ТК РФ. В сложившихся  условиях, по нашему мнению, генеральной  линией развития теоретических и  практических положений трудового  права, в отношении вопроса заключения трудового договора, должно стать  обеспечение равновесия интересов  работников и работодателей как  равноправных субъектов трудовых правоотношений.                                                                                                                Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового  учета. От того, насколько правильно  это будет сделано, зависят порой  не только дальнейшие трудовые взаимоотношения  между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации  в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а  в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1.Трудовой кодекс РФ (ред. от 29.12.2010);

2. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе. - 6-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 224 с.

2. Кирсанова  М.В. Современное делопроизводство. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 2003-304 с.

3. Шаповалов  Е.А. Главная книга, журнал №01, 2004. - 65 - 77 с.

4. Кузнецова  Т.В. Делопроизводство - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003-359 с.

5. Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2003.