Встановлення контакту в діловому спілкування

Комплімент - це особлива форма похвали, вираз схвалення, захоплення зовнішнім виглядом людини, її манерами, вдало сказаним словом. "Одягнений у ввічливу форму", він завжди приносить задоволення - у кожному з нас є хоча б трохи самолюбства і марнославства.

Під час ділового спілкування завжди є місце для компліментів. Вони надихають вашого ділового партнера, надають йому впевненості, підбадьорюють.

Особливо важливо пам’ятати про комплімент, якщо ви маєте справу з новачками, до того ж зазнавши на перших порах невдачі.

Важливе також дотримання правил відносно одягу і зовнішнього вигляду. Одяг повинен бути в гарному стані і чистим. Але костюм повинен відповідати до місця і часу. В день підійде світлий. Брюки і піджак можуть бути темними, сорочка обов’язково свіжою, випрасуваною, галстук не крикливим, черевики вичищеними. Елегантність ділового чоловіка визначають сорочка, галстук і черевики, а не кількість костюмів які він привіз з собою.

Необхідно пам’ятати, що в ділових відносинах дрібниць немає. Для бізнесу етикет важить дуже багато. Одяг, поведінка підприємця, менеджера – це його візитна картка. Про гостя починають складати уявлення відразу ж, збираючи про нього інформацію. Джерелами інформації служать поведінка бізнесмена в дорозі до місця ділової зустрічі, поведінка в готелі. Під час самої зустрічі.

Дотримання важливих правил поведінки з незнайомими людьми – ознака вашої респектабельності, вихованості, впевненості в собі. існує цілий ряд правил поведінки в різних видах транспорту: літаку, поїзді, автомобілі. Довга мандрівка настроює до неквапної бесіди. Потрібно уміти вести її перш за все, не слід зловживати увагою попутника, не намагатись якомога швидше заволодіти всіма сторонами бесіди, бо це ознака поганого тону. Інша крайність – замкнутість, суворий вид, відлюдкуватість.

Психологічний клімат є одним з діючих факторів, що впливають на продуктивність праці. Співробітник у колективі підкоряється суспільній думці і дуже важливо, щоб психологічний клімат колективу створював сприятливі умови для формування в співробітників високих моральних якостей, розвивав позитивні мотиви діяльності і набудовував співробітників на активне, творче, сумлінне відношення до праці. Практична значимість сталого в колективі психологічного клімату величезна. Усякі труднощі значно легше переборюються колективом, де панує гарний клімат.

Керівник має у своєму розпорядженні великі можливості впливу на формування в колективі сприятливих емоційних відносин і робочого настрою. Керівник вирішує питання з урахуванням індивідуальних психологічних особливостей співробітників, додаючи психологічної сумісності особливого значення при формуванні секторів, груп, відділів, щоб співробітники доповнювали один одного і була повна взаємозамінність. За цих умов ефективність спільної праці збільшується, забезпечення сумісності пов'язане з умілим використанням статево-вікового складу колективу. При цьому велике значення має сполучення молодих співробітників і ветеранів, правильний розподіл робіт між ними, а також вміла організація їхньої праці. Важливо розподіляти роботу з таким розрахунком, щоб вона не перевищувала можливості співробітника, і в той же час не була нижче його можливостей, і щоб час від часу він переключався на інші процеси роботи; створювати умови, необхідні для нормальної їхньої діяльності.

Для формування в колективі сприятливого психологічного клімату особливе значення мають сформовані в ньому форми спілкування (комунікації) між співробітниками, що впливають на формування статусу кожного співробітника, а цей статус у свою чергу багато в чому визначає їхній загальний настрій. От чому важливо домагатися того, щоб повсякденне спілкування співробітників сприяло постійній підтримці в колективі оптимального психологічного настрою. Для формування психологічного клімату важливе значення має використання матеріального і морального стимулів до праці, що викликають задоволеність результатом праці й емоційним підйомом, естетичну насолоду як самою працею, так і її результатом. Однак ніякий колектив не застрахований від протиріч, а тому і самі дружні відносини не виключають конфліктних ситуацій.

Конфлікт (лат. conflictus — зіткнення) — зіткнення протилежних поглядів, інтересів і дій окремих людей та груп.

Мова йде про конфлікти, що виникають на діловій основі, наприклад, як наслідок зіткнення позиції співробітників по тому чи іншому питанню, що стосується життя колективу.

Будь-який діловий конфлікт може перетворитися в емоційний, коли об´єкт конфлікту втрачає свою значущість для опонентів. Здатність переростати в емоційні — найбільша небезпека ділових конфліктів.

Подолання їх, як правило, не тільки не пов’язане з якими-небудь витратами, а навпроти, сприяє зміцненню колективу, зростанню його творчого потенціалу. Інша справа конфлікти, породжувані особистісними відносинами, коли виникають протиріччя між окремими працівниками, що ще гірше, між яким-небудь працівником і колективом у цілому. В подібних випадках конфлікти супроводжуються негативними наслідками. Завдання керівника полягає, в тому, щоб вчасно виявити і перебороти протиріччя і напруженість у колективі, що приводять до конфліктів. Для цього, насамперед, варто знати їхні причини, якими можуть служити: несумлінне відношення до праці і неорганізованість, незадоволеність роботою чи її умовами; нездатність будувати нормальні відносини з товаришами по роботі і керівниками; егоцентризм і образливе самолюбство; недоліки матеріального і побутового характеру; особисті переживання, що відбиваються на відносинах з навколишніми. Засоби усунення конфлікту можуть бути знайдені тільки в процесі всебічного соціологічного аналізу конфліктних ситуацій, причому ця робота проводиться при активній участі  громадських організацій. Найчастіше конфліктні ситуації виникають через зміну розміщення співробітників і сталого устрою роботи різних категорій співробітників, що працюють в ієрархії керування. Можуть виникнути несприятливі явища, коли здійснюються зміни існуючих старих методів і форм організації керування, викликані впровадженням  нової структури і її реорганізації. Тому необхідний дбайливий, обережний підхід до колективу керуючої системи. Важливо пояснити співробітникам соціальну, економічну ефективність впроваджуваного проекту по удосконалюванню організації керування, щоб залучити їх до особистої участі в розробці проекту. Дослідження показують, що там, де на належному рівні організація праці і більш висока дисципліна, не тільки вище економічні показники, але набагато менше конфліктів, там спостерігається велика задоволеність співробітників своєю працею. У багатьох конфліктних ситуаціях керівник стоїть перед необхідністю дати остаточну оцінку подіям, припинивши тим самим подальші розбіжності і направивши діяльність колективу в одне русло. Керівнику необхідно знати інтереси окремих співробітників, вміти передбачати реакцію працівників у найбільш типових випадках. Упевненість колективу в тому, що дії керівника завжди продиктовані діловими інтересами, сприяє авторитету керівника і встановленню нормальних взаємин у колективі. З метою запобігання конфліктів, як і взагалі для цілеспрямованого керування психологічним кліматом колективу, керівник повинний мати відповідну інформацію.

Список використаної літератури

1.      Кальницька К.О. Психологія управління. — Чернігів, 2002. — 104с.

2.      Кубрак О.В. Етика ділового та повсякденного спілкування. — Суми, 2003. — 219с.

3.      Мельник Л.П. Психологія управління. — К., 1999. — 172с.

4.      Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління. — К., 2003. — 567с

5.      Хміль Ф.І. Ділове спілкування. — К., 2004. — 278с

14