ВВЕДЕНИЕ 

     В обществе исторически сложилась  система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь  в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

     Управлять группой или организацией в целом  значительно сложнее, чем иметь дело с каждым подчиненным в отдельности. Как вызвать у каждого члена группы желание трудиться на совесть, повышать свою квалификацию? Как поддерживать у членов группы чувство взаимной симпатии друг к другу? От решения этих вопросов зависят настроение людей в организации, результаты их трудовой деятельности.

     Группа  как подсистема более общей системы (организации) определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной  структурой, формально установленными в организации правилами и нормами, ресурсами, имеющимися в распоряжении организации, принятой системой подбора персонала, организационной культурой.

     Цель  работы – дать понятие внутренней культуре рабочей группы и проследить процесс ее формирования.

     Задачи  исследования вытекают из поставленной цели: 
- дать понятие рабочей группы (коллектива); 
- проанализировать социально-психологические характеристики рабочей группы; 
- описать морально-психологический климат рабочей группы и особенности его формирования.

     1. Понятие рабочей группы (коллектива), виды групп

     Рабочая группа оказывает большое влияние  на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. Уже с древних времен было замечено, что человек ведет себя во многом по-иному, когда он выступает как член группы: семьи, трудового коллектива, толпы и т.д. С развитием в конце XIX в. социологии, а затем социальной психологии влияние группы на эффективность производства стало объектом специальных научных исследований. Что же представляет собой первичная рабочая группа?

     Первичная рабочая группа - это объединение  людей для достижения деловых  целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно  непосредственно взаимодействуют  друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней. Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7+2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы - коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия. Работники таких коллективов могут вообще не знать друг друга.

     В специальной литературе существуют различные классификации рабочих  групп. В частности, они делятся  на командные, состоящие из руководителя и его ближайших помощников; целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание; комитеты, представляющие собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.

     Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собственности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по значимости (первичные и вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д.

     Наиболее  частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности: 
в достижении целей; усилении власти; обеспечении безопасности; самоуважении; общении; получении определенного статуса.

     Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее  и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к  профессиональной ассоциации, может  обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

     Коллектив, каковым и является, по сути, рабочая группа, потенциально - мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

     Принято считать, что оптимальная по численности  группа должна насчитывать 7+2 (то есть 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

     С другой стороны, ряд специалистов области  управления персоналом менеджмента  считают, что наиболее эффективно действуют  группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой  численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

     Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю  очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе могут существовать 8 социально-психологических ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию. Рассмотрим подробнее внутреннюю культуру рабочей группы.

2. Социально-психологические  характеристики рабочей  группы    

     Социальная  группа (коллектив) – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.

     Социально - психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны;  во-вторых,  элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой  предприятий,  демографическими и личностными характеристиками людей).  Взаимодействие этих элементов  влияет  на активность коллектива,  а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности,  которые определяют  характер внутренней и внешней среды предприятия.

     На  социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество  объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура. Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуправления и информированность коллектива.

     Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют  на социально-психологический климат (СПК) не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда,  места и роли в иерархической структуре  управления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

     Базовыми  компонентами  системы  СПК  являются  ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения. Социальные группы усваивают ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей.

     Следующим элементом СПК  являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Особенность заключается в том,  что для исследования СПК важны установки всего коллектива предприятия.

     Нормы поведения  -  следующий базовый компонент СПК.  При исследовании СПК наиболее интересным является выявление  соотношения принятых общественных,  групповых и индивидуальных норм поведения.

     Социальная  норма представляет  собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

     Социальные  нормы  формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

     Норма трудового поведения выполняет  две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы  подразделяются на нормы отношения: к целям и задачам коллектива; к деятельности руководителя; к товарищам или коллегам; к собственной активности. По сфере распространения и применения выделяют  два вида норм: нормы требования; нормы-стереотипы.

     Важным  элементом системы СПК является приемлемость руководителя. 
Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

     Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации. Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость".

     Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. Наибольшее значение  имеет  совпадение  оценок в деловой сфере,  в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпадений оценок  или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. Сплоченность - обратимый процесс,  на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на «нет» в результате разобщения, конфликта. Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива. 

     Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата  в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд  других: социально – психологическая  атмосфера, морально – психологический  настрой, морально – психологическая обстановка.  

       В.Д. Парыгин дает следующее  определение социально – психологического  климата: «Климат коллектива представляет  собой преобладающий и относительно  устойчивый психологический настрой  коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

     Один  из видных исследователей социально  – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических  связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

     Первая  – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано  соблюдение конституционных прав и  обязанностей работников. Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе. Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

     Несмотря  на различие в подходах и определениях социально – психологического климата,  многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).