Трудовые конфликты и пути их урегулирования

Трудовые конфликты и пути их урегулирования  
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.  
Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации  рассматривается как:  
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;  
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;  
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового  конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация  социально-трудовых отношений. С отказом  государства от своего монопольного положения в отношениях собственности  и в сфере управления трудом и  производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений  на собственников-работодателей и  наемных работников - собственников  своей рабочей силы. Они имеют  во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко  приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.  
Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (ТК РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.  
В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на  
1) индивидуальные  
2) коллективные.  
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель.  
В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).  
Индивидуальные трудовые конфликты.  
Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:  
- перевод работника на другую работу без его согласия;  
- увольнение работника с постоянной работы без его согласия;  
- задержка или невыплата заработной платы;  
- непредоставление отпуска или сокращение его срока;  
Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.  
Коллективные трудовые конфликты.  
Конституция РФ закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.  
Не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами-участниками сложившихся трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то это свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.  
Представителями являются:  
- представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, органы общественной самодеятельности, 
- представители работодателя - руководители организации и другие полномочные представители, полномочные органы объединений работодателей,  
Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально - бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.  
Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:  
- задержка выплаты заработной платы;  
- неудовлетворенность размером оплаты труда;  
- нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);  
- ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;  
В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.  
Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.  
Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права - забастовка.  
Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка - крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.  
Выделяют следующие виды забастовки:  
1) "обычная забастовка" - работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции полностью прекращается;  
2) "работа по правилами, или "итальянская забастовка" - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством - находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;  
3) "замедление работы" - по сравнению с "обычной забастовкой" она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;  
4) "пульсирующая забастовка" - частичное, кратковременное прекращение работы сотрудниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.). 

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового  законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло  защитные функции. Основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

1) создание экономических условий,  обеспечивающих возможность удовлетворения  интересов групп – потенциальных  участников забастовок путем  мобилизации их собственных усилий;

2) создание работающего «переговорного  механизма» между сторонами, причастными  к забастовке;

3) принятие более эффективного  закона о разрешении трудовых  конфликтов и норм, регулирующих  отношения трудовых коллективов  с работодателями;

4) содействие усилению роли независимых  профсоюзов.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом мирного  разрешения трудовых конфликтов  являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

2. Конфликтные вопросы в отношениях  работодателя и работника могут  рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов  способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

4. Хорошо себя зарекомендовало анкетирование сотрудников

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему  социального партнерства. С его  помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.