Типы лидеров

      Лидером принято считать этакого человека-мотора, ориентация на задачи, ура-вперед-мы-победим и тому подобное. Ну разве что, согласно теории Фидлера вводят еще лидера, ориентированного на отношения. Однако, здесь наблюдается отрыв от бизнес-контекста. Потому как роль лидера – не только и столько вдохновлять. Роль лидера – строить работу в подразделении должным образом. Лидер-мотор может наладить, но нужен ли он в бухгалтерии? Или в рекламном агентстве? В журнале? Сомнительно. Лидер же ориентированный на отношения нужен еще реже. Так как ценность хороших отношений в коллективе без качественного выполнения работы весьма сомнительна.

      Я бы ввел гораздо более подробную  градацию лидерства. Которая должна упираться не в провозглашаемые  ценности а во врожденные склонности (Кстати, я не верю что человека можно сделать лидером через какие-то тренинги, терапевтические сеансы и прочее. Или родился таким или нет, тогда крайне долгий и нудный процесс становления и развития). Что вообще мы хотим от лидера, если абстрагироваться от харизмы и прочей астрологии с херомантией? Способность понимать цели и способность завоевывать авторитет в коллективе. Остальное – уже различается. Люди, хоть и весьма разнонаправлены, все равно так или иначе имеют некоторые предрасположенности, которые совмещаются на мой взгляд нечасто. Универсальный же лидер попросту невозможен. И это требуется учитывать.

1. Мотор. Это тот самый случай ориентации на задачу по Фидлеру. Этот тип лидера нужен для создания чего-либо или же инициации и внедрения изменений. Без задач этот лидер неизбежно зачахнет. Вызывают недоумение конторы, которые стараются найти «лидера», чтобы его в дальнейшем не использовать.

2. Завхоз. Ориентация на создание условий. Человек у которого все на месте и все учтено. На изменение завхоз не способен по определению, но он прекрасно подходит для стабилизации ситуации, которая после лидера-мотора остается нестабильной. Безостановочно развиваться нельзя, требуется зафиксировать результат. Завхоз тут вне конкуренции. Скажем, для типового производства, лучше лидера чем завхоз не найти.

3. Замполит. Ориентация на отношения по Фидлеру. Наверное, такой тип лидера актуален для тех видов бизнеса, где важную роль играют люди (сфера услуг например). Ведь если отношения в коллективе плохие (кстати, лидера-мотора вопрос взаимоотношений часто не волнует) то это скажется и на качестве услуг. Замполит (на мой взгляд, довольно подходящая метафора, но можно и заменить) строит отношения в коллективе, скругляет острые углы и т.п. На большее же он часто не способен. Но отношения – тоже немало.

4. Аналитик (ученый). Это должен быть самый знающий человек в коллективе. Когда команда создает некий интеллектуальный продукт, и мотор и завхоз и замполит скорее разрушат всю систему по неспособности ей управлять, чем создадут что-то стоящее. Чубайс и нанотехнологии, в общем. Ученый же способен решать эти вопросы.

5. Бюрократ. Человек, ориентированный на процесс. Нужен тогда, когда для коллектива не требуется прорыв, а требуется безусловное следование букве и отсутствие любой креативности. Например, это лучший лидер для бухгалтерии или отдела нормирования\учета чего-либо. Мотор тут не нужен, завхоз не способен наладить процесс, замполит может только создать отношения, а ученый закиснет в этом болоте.

Был соблазн  ввести еще лидера-творца, но по настоящему творческие люди не способны руководить, а для остальных случаев подходят описанные 5 вариантов.

6. Дипломат. Это уже другой уровень. Если вы читали мои мысли о корпоративной культуре, то можно увидеть, что описанные типы лидеров подходят именно для субкультур, для культур отделов, которые входят в компанию. А вот руководить этими группами (и компанией, соответственно) должен человек иного склада, способный договориться с разнообразными группами, живущими по своим законам и нормам. Притом, я не вижу смысла для руководителя компании приближаться к какому-либо из типов. Он должен координировать, и задавать стратегические цели. Спокойно, без шума и пыли, не задвигая одних и не выпячивая других. Быть мудрым, иными словами. Иначе неизбежно возникнут перекосы.

      Кстати, неоднократно замечал подобную ситуацию: руководитель компании попадал под  влияние какого-либо из руководителей  подразделений (или знал лично, или  ощущал близость по духу или просто больше общался по работе). И вся контора начинала приобретать черты той субкультуры, с лидером которой сблизился руководитель компании. Часто такое бывало почему-то с бухгалтерией. В итоге вся компания начинала потихоньку бюрократизироваться. Или если директор пил с руководителем IT-отдела, то начинали строится наполеоновские планы развития информационных систем, которые на тот момент были в общем-то не особо и нужны. Каждый отдел должен делать свое дело под руководством человека, который способен это обеспечить. А руководить этим – совсем другая история. Впрочем, скоро расскажу.

Выделяются  два типа лидеров:

1. функциональный  лидер; сосредоточен на поставленной  задаче; неустанно борется за  достижение группой поставленных  целей;

2. аффективный  лидер; всеми любим, сосредоточен  на взаимоотношениях между членами  группы.

Как показали исследования, функциональный лидер  легче добивается лидирующего положения  в очень благоприятных или  очень неблагоприятных ситуациях, а аффективный лидер - в промежуточных  случаях. Кроме того, если в группе примерно равное соотношение полов, то функциональным лидером чаще всего  является мужчина, а аффективным - женщина.

Пример - террористические группы в западных странах. Как ни странно, там идеологическую и объединяющую роль чаще всего выполняет женщина, а организацию действий - мужчина, который благодаря этому реализует  свою склонность к насилию.

.3.Типы  лидеров.

Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие личности на виду в любом неформальном коллективе.

Лидер-творец. Привлекает к себе способностью видеть новое, браться  за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности  во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним  доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию

Критерии  типологизации лидеров. 

      Проявление лидерства достаточно  разнообразны.  Попытки  типологизации

столь сложного  явления  обусловлены  стремлением  прогнозировать  вероятное

поведение лидеров на основе тех или иных признаков. 

I –ю попытку классификации лидерства предпринял  М.  Вебер.  Его типология

опиралась на понятие «авторитет». М. Вебер  различал три вида лидерства: 

а)  традиционное  лидерство  –  основано  на  вере  в   святость   традиций,

передаваемых по наследству.

б)  Рационально-легальное  лидерство  –   устанавливается   через   всеобщие

свободные выборы, опирается на учёт интересов  выборщиков и лидера. 

в)  Харизматическое  лидерство  –  связано  с  верой  в  сверхъестественные,

выдающиеся  способности лидера, от которого ожидают  чуда. 

       Одной из наиболее современных  и  распространённых  типологий   лидеров

является  система профессора университета  штата  Огайо  (США)  Маргарет  Дж.

Херман. Она классифицирует лидеров в зависимости от  их  имиджа.  Имидж в

переводе с английского означает  «Образ»,  а в обыденной жизни под ним

подразумевают визуальную привлекательность личности.  М  Херман  выделяет  4

собирательных образов лидера  на  основе  учёта  4-х  переменных:  характера

лидера,  свойств  его,   способов  взаимосвязи  лидера  и  его  сторонников,

конкретной  ситуации в которой осуществляется лидерство. 

       Первый образ (имидж): лидер-знаменосец. Его отличают по  собственному

взгляду на реальность и знанием  средств  его  достижений.  Лидер-знаменосец

определяет  характер происходящего и способы  преобразований. К таким  лидерам

можно отнести одного из руководителей  национально-освободительного  движения

М. К. Ганди (1869-1942), В. И. Ленина, Мартина Лютера Кинга (1929 – 1968)  и

некоторых других.

       Второй образ: лидер-служитель.  Он достигает признания благодаря  тому,

что наиболее точно выражает интересы своих приверженцев. Лидерствует  от  их

имени, от группы. Лидеры такого типа руководствуются  тем, что  ожидают  и  в

чём нуждается  их избиратель. Примерами подобного  типа можно назвать   Л.  И.

Брежнего  (1906-1982),  К.  У.  Черненко  (1911-1985)  выражавших   интересы

партийной  бюрократии.

       Третий  образ:  лидер-торговец.  Существенные  черты  его   состоят  в

способности  убеждать.   Благодаря   способности   убеждать   лидер-торговец

вовлекает   в   осуществление   своих   планов   и   проектов,   собственных

приверженцев. Образом подобного типа можно  назвать 40  –  го  президента  Р.

Рейгана.

       Четвёртый образ: лидер-пожарный.  Его  отличает  быстрая  реакция   на

несущие требования, времени сформулированные его сторонниками.  Он  способен

эффективно  действовать в экстремальных условиях  быстро  принимать  решения,

адекватно реагировать на ситуацию.